Anexo IX
Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI
1. Definiciones
Conviene referir las siguientes definiciones a título meramente orientativo (debiendo estarse en cada momento a la definición legal o convencional que, en su caso, se establezca): – Discriminación directa: se produce cuando una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra persona en situación análoga o comparable, con motivo en su orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. – Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de su orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. – Discriminación múltiple: se produce cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en la Ley 4/2023, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. – Discriminación interseccional: se produce cuando concurren o interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación. – Acoso discriminatorio: se define como cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la Ley 4/2023, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. – Discriminación por asociación: se produce cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio. – Discriminación por error: es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas. – Medidas de acción positiva: suponen diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan. – LGTBI: perteneciente o relativo a las personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales o intersexuales. – Intersexualidad: se define como la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductores o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos. – Orientación sexual: se define como atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado, ni con la misma intensidad. Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres. – Identidad sexual: se define como la vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer. – Expresión de género: se define como manifestación que cada persona hace de su identidad sexual. – Persona trans: se define como persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer. – Familia LGTBI: se define como aquella familia en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo. – LGTBIfobia: integra toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales. – Homofobia: integra toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales. – Bifobia: integra toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales. – Transfobia: integra toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales. – Inducción, orden o instrucción de discriminar: es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.
2. Principios del Protocolo y del procedimiento de actuación
Goldcar asume el compromiso de velar porque exista un ambiente laboral exento de discriminación, violencia o acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, estableciendo el procedimiento para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan en ese sentido. Todo ello en atención a los siguientes principios: – Considerar que cualquier forma de acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI constituye una conducta que atenta contra los derechos y la dignidad de la persona y que, por tanto, es inaceptable. – Amparar a las personas afectadas, desde los indicios de cualquier conducta que se pueda considerar acoso, creando un marco de confianza, y de atención. – Adoptar las medidas necesarias que permitan garantizar un entorno libre de intimidación y de violencia verbal o física. – Considerar cualquier práctica de acoso, violencia o intimidación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales como falta laboral, dando lugar a las sanciones correspondientes. – Cualquier acto de represalia hacia las personas relacionadas con el expediente de investigación de posible acoso o violencia, que sea constatado por la Empresa, se considerará un incumplimiento laboral y podrá conllevar la consecuente sanción disciplinaria. Ello salvo que se aprecie que las denuncias son falsas y malintencionadas, en cuyo caso podrá iniciarse expediente disciplinario contra quien las haya promovido. – Amparar la presunción de inocencia de la persona acusada de un posible acoso o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, mientras no quede mostrado lo contrario. El procedimiento de actuación debe desarrollarse bajo los principios de objetividad, confidencialidad, inmediatez, contradicción e igualdad y debe garantizar el respeto a los derechos básicos tanto de la persona trabajadora solicitante del expediente y presunta víctima de la situación de acoso, como los de la presunta persona acosadora. El objetivo del procedimiento es la resolución de las situaciones objeto de denuncia, así como recabar la máxima información posible respecto de los hechos que se presume podrían ser constitutivos de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. El presente Protocolo podrá ser modificado en aras de mejorar la protección de las personas trabajadoras de Goldcar.
3. Conductas discriminatorias por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales
Constituyen ejemplos de discriminación, acoso o violencia por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en el trabajo los que a continuación se detallan, siempre y cuando se realicen en atención a la orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de la persona: – Ataques continuos mediante aislamiento social, impidiendo las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, etc. – Ataques constantes a la vida privada o a la persona de la víctima, acciones reiteradas contra la reputación o la dignidad de la persona LGTBI, como críticas hirientes, vejaciones, burlas, deméritos profesionales o de la vida personal, etc. – Agresiones verbales o físicas, como insultar, criticar permanente y de forma negativa el trabajo de esa persona, amenazas, menosprecios verbales graves, etc. – Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, o subestimaciones de forma reiterada. – En el marco de procesos de selección, solicitar datos personales acerca de la orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de la persona trabajadora o solicitante.
4. Procedimiento formal
4.1 Inicio del procedimiento
La presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, ajustado estrictamente a la realidad de lo sucedido y lo más detallado y concreto posible, elaborado por la persona trabajadora que sea objeto de acoso. La denuncia se comunicará a través de la herramienta whispli habilitada al efecto. Asimismo, si así lo decidiera la persona trabajadora, una copia de esta será trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras. El uso de este mecanismo existente en la Empresa por parte de una persona trabajadora con un interés particular ajeno al fin propio de este canal de denuncias (protección de los derechos de sus empleados) podrá ser objeto, entre otros, del ejercicio del poder disciplinario por parte de la empresa por transgresión de la buena fe contractual que debe regir toda relación laboral. Sin perjuicio de lo anterior, el procedimiento interno formal se iniciará, bien a propuesta de la Empresa, bien por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso o violencia, o por cualquier otra persona trabajadora que haya podido tener conocimiento de los hechos. Por tanto, podrán presentar quejas o denuncias conforme al presente Protocolo: – Quien se considere víctima de una conducta de acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. – Quien tenga conocimiento de la perpetración de una conducta de acoso por algunas de las razones recién mencionadas. En este supuesto, el departamento de Recursos Humanos de la compañía deberá pedir la conformidad expresa y escrita de la persona presuntamente ofendida para proseguir el procedimiento. En todo caso, si tras una investigación preliminar realizada por parte de la compañía tras la recepción de la denuncia, se dedujera que los hechos denunciados de forma manifiesta son infundados o no tuviesen la naturaleza de acoso, así como encuadrables en el marco del presente procedimiento o, igualmente, no fuera posible o viable en base a la información disponible iniciar o concluir, no se iniciará el procedimiento formal consistente en las siguientes fases, decisión esta, de la cual, se documentará y justificará de forma objetiva.
4.2 Comisión de Investigación
Recibida la denuncia por cualquiera de las citadas instancias, se constituirá una Comisión de Investigación, compuesta por: – Dos miembros del departamento de Recursos Humanos de la compañía. – Un representante legal de los trabajadores de los integrantes de la Comisión de Seguimiento del conjunto de medidas para la Igualdad de las personas LGTBI, siempre que así lo solicite la persona que pudiera estar sufriendo la situación de acoso. La Comisión de Investigación será la encargada de llevar a cabo el procedimiento de investigación de los hechos objeto de la denuncia presentada. Igualmente, se permite la posibilidad de que, en caso de que se considere preciso dado el contenido de la denuncia, su complejidad o la relación entre los intervinientes en el proceso, que el proceso de investigación fuera llevado a cabo por asesores externos, imparciales.
4.3 Apertura del Expediente informativo
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un Expediente informativo y confidencial, encaminado a investigar los hechos denunciados, dando trámite de audiencia y tomando declaración a todas las partes intervinientes que sea necesario y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
4.4 Tramitación y elaboración del Expediente informativo
La intervención de la representación legal de las personas trabajadoras, de los posibles testigos y de todas las personas actuantes deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto de la persona que ha presentado la denuncia, como de las personas objeto de la misma. Siempre que no se produzca dilaciones no imputables a la empresa, en el plazo de 30 días naturales desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia, se resolverá dicho Expediente, elaborándose un Informe que recogerá los hechos y conductas planteados, así como las conclusiones respecto de los mismos. Así, la Comisión deberá concluir en uno de los siguientes sentidos: (i) constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador o (ii) no apreciar indicios de acoso objeto del protocolo. Una vez elaborado el Expediente, se dará traslado del mismo para la adopción de las medidas que resulten oportunas, incluidas las disciplinarias.
4.5 Constatación de la existencia de acoso y posibilidad de interponer sanción disciplinaria
La constatación de la existencia de acoso por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en el caso de la persona denunciada, dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa, a la imposición de una medida disciplinaria conforme a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación. Exclusivamente en el caso de constatación fehaciente de la falsedad o mala fe respecto de los hechos denunciados, cabe acción disciplinaria contra la persona denunciante, o cualquier persona que comparezca como testigo o participe en el procedimiento. El ejercicio de la potestad disciplinaria de cualquiera de las empresas de Goldcar agotará su responsabilidad contra actos que originen su intervención en situaciones de acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
4.6 Seguimiento de las medidas adoptadas
El seguimiento de las medidas adoptadas como consecuencia de la resolución del Expediente será competencia de la función de RR. HH. y de la Comisión de Seguimiento para la igualdad de las personas LGBTI.
4.7 Publicación
El Protocolo de Actuación para la atención del Acoso y la Violencia contra las personas LGBTI quedará publicado en los medios de comunicación de la Compañía, accesible a todas las personas trabajadoras. Con la adopción del presente Protocolo, Goldcar da pleno cumplimiento al deber empresarial de velar por la protección de sus personas trabajadoras frente a conductas que puedan constituir cualquier modalidad de discriminación, acoso o violencia contra las personas LGBTI, actuando de forma proactiva, ágil y eficaz para su detección y erradicación. Asimismo, con la adopción de este Protocolo se da cumplimiento a cuanto exige la Ley 4/2023, de 28 de febrero y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre".» Análisis
ANÁLISIS
Rango: Resolución Fecha de disposición: 25/08/2026 Fecha de publicación: 04/09/2026 Referencias anteriores MODIFICA el título, el art. 5, con cambio de vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027, los arts. 21 y 25, la disposición transitoria 4, el anexo V y AÑADE los anexos VI al IX al Convenio publicado por Resolución de 18 de octubre de 2022 (Ref.
BOE-A-2022-17793
). DE CONFORMIDAD con: art. 90.2 y 3 del texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ref.
BOE-A-2015-11430
). el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Ref.
BOE-A-2010-9274
). Materias Alquiler de vehículos automóviles Convenios colectivos subir Contactar Sobre la sede electrnica Mapa Aviso legal Accesibilidad Proteccin de datos Sistema Interno de Informacin Tutoriales Empleo en la AEBOE Agencia Estatal Boletn Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid