Resolución de 2 de septiembre de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas 2024-2026.

El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector del Comercio del Papel y las Artes Gráficas a través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio colectivo estatal: el Convenio colectivo nacional del comercio del papel y artes gráficas que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional, con excepción de las que en la actualidad estén afectadas por su propio convenio de empresa.

b) Convenios colectivos propios del sector de ámbito regional, foral o de Comunidad Autónoma.

c) Convenios colectivos de empresa.

1. Las partes firmantes del convenio expresan su voluntad de que el convenio colectivo estatal constituya referencia eficaz para regular las condiciones laborales básicas del sector.

2. Sin perjuicio de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa establecida en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran materias propias y exclusivas del ámbito estatal para el sector y, en consecuencia, reservadas a esta unidad de negociación, las siguientes:

– Contratación: modalidades contractuales. Períodos de prueba. – Clasificación profesional. – Jornada máxima y su regulación básica. – Régimen disciplinario.

3. Las reglas de concurrencia entre este convenio estatal y los convenios regionales, forales o de comunidad autónoma y los convenios de empresa, grupos de empresa o empresas vinculadas se resolverán de acuerdo a las reglas de concurrencia establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Ámbito y denuncia

Las disposiciones del presente convenio regirán obligatoriamente en todo el territorio español.

El presente convenio obliga con carácter general a todas las empresas cuya actividad principal pertenezca al comercio, distribución, importación y exportación de productos editoriales y material de escritorio, es decir, mayoristas y minoristas del libro nuevo y viejo; mayoristas y minoristas de papelería, objetos de escritorio y material didáctico; mayoristas y minoristas de papel de impresión y escritura; mayoristas y minoristas de papel de embalaje y similares; mayoristas y minoristas de papel usado de recuperación y manipulación; mayoristas y minoristas del comercio filatélico; mayoristas y minoristas de publicaciones periódicas, así como la distribución, importación y exportación de los mencionados productos; y la venta minorista de discos. Asimismo, obligará a las empresas de nueva instalación incluidas en los ámbitos territorial y funcional.

Quedan dentro del ámbito del presente convenio todo el personal que preste servicios por cuenta ajena en las empresas comprendidas en el mismo. Se excluyen, entre otros:

a) Los cargos de la alta dirección, alto gobierno o alto consejo.

b) El personal técnico a quien se encomiende algún servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada y que, por ello, no figure en la plantilla de la empresa.

c) Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligadas a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

d) Las personas trabajadoras en el régimen de autónomos, que realizan los trabajos de reparto, con vehículo propio, y sujetos a una relación mercantil, con las empresas respectivas.

El presente convenio empezará a regir desde la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto las cláusulas relativas a retribuciones.

El presente convenio tiene duración desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026. No obstante la duración acordada en el párrafo anterior, al finalizar el plazo de su vigencia, el convenio se entenderá prorrogado en forma tácita de año en año, si no se hubiera denunciado a tenor de la normativa desarrollada en este mismo capítulo. Denunciado el actual convenio subsistirán, no obstante, sus preceptos hasta la entrada en vigor del que le sustituya.

Estarán legitimados para formularla las mismas representaciones que lo están para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimación, que no se supondrá, tendrá que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de denunciarse el convenio. Caso de que una de las partes desease la revisión del convenio deberá comunicarlo a la otra por correo certificado con acuse de recibo con tres meses de anticipación a su terminación, como mínimo. Esta comunicación deberá dirigirse al domicilio de la Comisión Mixta Interpretadora del convenio, calle Miguel Ángel, 1, dpdo. 3.º dcha. 28010 Madrid.

Compensación y absorción

Podrá operar la compensación y absorción hasta un 70 % del incremento salarial cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para el personal que los fijados en el presente convenio. En ningún caso podrán ser compensables y absorbibles ni el complemento de antigüedad ni el resto de las retribuciones especiales contempladas en el artículo 30 del presente convenio, así como aquellos complementos y retribuciones expresamente excluidos de la compensación y absorción por mutuo acuerdo entre la empresa y el personal o su representación legal.

Organización del trabajo

La organización del trabajo con sujeción al presente convenio y a la legislación vigente es facultad de la dirección de la empresa, entendiéndose, a este efecto, que el cambio de destino del personal entre los distintos centros de trabajo que radiquen en un mismo municipio podrá verificarse respetándose siempre la condición jerárquica en la relación laboral que las personas trabajadoras gocen dentro de la empresa, así como abonándosele los mayores gastos que el cambio de destino pudiera producirle. Cuando el cambio de destino se produzca entre centros de trabajo radicados en distinto municipio dentro de la misma provincia o en otra provincia sin que implique cambio de domicilio, se compensarán los mayores gastos en razón a la distancia o al tiempo necesario para efectuar el desplazamiento. Sin merma de la autoridad reconocida a la empresa en los párrafos anteriores, los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines que les son atribuidos.

Se entiende por traslado el cambio de puesto de trabajo de un centro a otro y que implique para las personas trabajadoras un cambio permanente de residencia a otra provincia. El traslado podrá realizarse:

a) A instancia del interesado o interesada, formulada por escrito.

b) Por mutuo acuerdo entre empresa y las personas trabajadoras.

c) Por decisión de la dirección de la empresa, en el caso de necesidad del servicio.

En el punto a), las personas trabajadoras no tendrán derecho a indemnización alguna. Los desplazamientos temporales voluntarios a nuevos centros de trabajo no supondrán traslados en los términos previstos en el presente artículo, y en ellos se estará, en cuanto a retribuciones se refiere, a lo acordado entre las personas trabajadoras desplazadas y la empresa. En el supuesto b), se estará a lo convenido entre ambas partes. Cuando el traslado se efectúe por necesidades del servicio y siempre que existan probadas razones técnicas, organizativas o de productividad que lo justifiquen, la dirección de la empresa lo podrá llevar a cabo después de haberse solicitado provisión voluntaria por parte del personal que reúna las debidas condiciones profesionales y de que el puesto de trabajo lo requiera. Con ocasión del traslado forzoso, superior a treinta días, la empresa abonará a las personas trabajadoras, previa justificación por éste o esta, todos los gastos de viaje para él o ella y su familia, así como los de los enseres. La compensación que la empresa llevará a cabo por vivienda a la persona trabajadora desplazada será el equivalente o similar a la que dicha persona trabajadora viniera pagando. Cuando se produzca vacante a cubrir del puesto de trabajo del traslado en el centro de trabajo de origen, las personas trabajadoras tendrán derecho preferente a ocupar dicha vacante, siempre que cumplan con los requisitos y exigencias de la misma.

Clasificación profesional

El personal que preste sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio será encuadrado en alguno de los grupos profesionales aquí descritos. Por acuerdo entre las personas trabajadoras y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el presente convenio. La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de las personas trabajadoras y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole. Los actuales puestos de trabajo se ajustarán a las Áreas Funcionales y Grupos Profesionales establecidos en el presente convenio colectivo.

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo se encuadrarán dentro de un Área funcional, en Grupos profesionales, asignándoseles un puesto de trabajo. El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral. Los Grupos profesionales y los puestos de trabajo a los que se refiere el presente acuerdo son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.

La adscripción de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo a un Grupo profesional y, por consiguiente, a un puesto de trabajo se ha realizado ponderando los siguientes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se han tenido en cuenta:

a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

b) La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.

e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.

Las Áreas funcionales están determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo. Las personas trabajadoras serán encuadradas en las siguientes Áreas funcionales: – Área primera: Administración y Gestión de la Empresa. – Área segunda: Organización del Establecimiento Comercial. – Área tercera: Servicios logísticos. Actividades de las áreas funcionales: Área funcional primera. Servicios de administración y gestión en general; instalación, mantenimiento, análisis y desarrollo de proyectos software y hardware y del resto de aplicaciones informáticas; soporte telemático a clientes; contabilidad; proveedores; acreedores; facturación; gestión de cobros y pagos y formalización de libros. Área funcional segunda. Servicio de atención a clientes; compras; marketing; control de ofertas; orientación; preparación del producto; venta al público y reposición de productos. Área funcional tercera. Servicios de mantenimiento de maquinaria e instalaciones; reparación de útiles y elementos de trabajo; conservación de zonas e inmuebles; servicios de limpieza; servicio de vigilancia; servicios de reparto y transporte; revisión de stocks, revisión y recepción de mercancía; preparación de la mercancía para su reposición y almacenaje; trabajos con palets; preparación y revisión de pedidos; embalaje; carga y descarga de mercancía preparada; transporte de pedidos y mercancía; exposición de escaparates y vitrinas.

Grupo profesional 0. Tareas y/o funciones que suponen dirigir la empresa, dando instrucciones de todo tipo y estableciendo criterios convenientes para conseguir los objetivos previamente fijados. Para llevar a cabo la función de dirección se tendrán que llevar a cabo, entre otras, las siguientes funciones: fijar los objetivos a alcanzar y trazar el camino para conseguirlos; ordenar los medios materiales y humanos para conseguir los objetivos; hacer lo necesario para que las decisiones que se adopten se ejecuten de forma eficaz y conseguir que todo el personal realice su cometido; comprobar que los datos reales se correspondan con las previsiones, para así efectuar las posibles correcciones de las desviaciones. Grupo profesional I. Tareas y/o funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia y autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se incluyen también en este grupo profesional tanto funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales amplias, emanadas de la propia dirección o propiedad de la empresa, como funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica. Grupo profesional II. Tareas y/o funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional; tareas complejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica. Grupo profesional III. Tareas y/o funciones de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución y funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden llevar aparejado, de modo temporal, el mando sobre otras personas trabajadoras además de la ejecución de tareas propias y diferenciadas. Grupo profesional IV. Tareas y/o funciones que consisten en la ejecución de trabajos que se han de realizar siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, y que se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa. Grupo profesional V. Tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención. No necesitan de una formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación. Se establece en el presente convenio colectivo la siguiente clasificación profesional: Áreas funcionales Grupo profesional Puesto de trabajo Área funcional primera: Administración y gestión de la empresa. 0 Director/Directora General. Director/Directora de División. Director/Directora de Departamento. I Titulado/Titulada de Grado Superior. Jefe/Jefa de Compras. Jefe/Jefa de Personal. Jefe/Jefa de Informática. Jefe/Jefa Financiero. II Titulado/Titulada de Grado Medio. Responsable de Sección. III Contable. Oficial Administrativo/Oficial Administrativa. Programador/Programadora. Administrativo/Administrativa-Atención al cliente. Técnico/Técnica Mantenimiento Informático. Técnico/Técnica Sistemas de Información. IV Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. Telefonista. Área funcional segunda: Organización del establecimiento comercial. I Jefe/Jefa de Ventas. Encargado/Encargada General. Titulado/Titulada de Grado Superior. II Gerente de Establecimiento. Titulado/Titulada de Grado Medio. Jefe/Jefa de Grupo. Encargado/Encargada de Establecimiento. Jefe/Jefa de Sucursal. Jefe/Jefa de Sección Mercantil. III Dependiente/Dependienta. Técnico/Técnica de Comercio Exterior. Representante Comercial. Administrativo/Administrativa Atención al cliente. Oficial Administrativo/Oficiala Administrativa. IV Teleoperador/Teleoperadora. Auxiliar de Caja. Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. V Asistente Establecimiento. Área funcional tercera: Servicios logísticos. I Jefe/Jefa de Sección Logística. Titulado/Titulada de Grado Superior. II Jefe/Jefa de Almacén. Jefe/Jefa de Transporte. Titulado/Titulada de Grado Medio. III Encargado/Encargada de Unidad Logística. Profesional de Oficio 1.ª. Oficial Administrativo/Oficiala Administrativa. IV Repartidor Conductor/Repartidora Conductora. Profesional de Oficio 2.ª. Operario Logística/Operaria Logística. Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. V Mozo Empaquetador/Moza Empaquetadora. Personal de Servicios Auxiliares. Personal de limpieza por horas* (este cálculo está hecho en base de una hora diaria con derecho a 15 pagas y un mes de vacaciones).

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional estará determinada por la pertenencia al mismo grupo profesional y área funcional que corresponda. En ningún caso se realizará movilidad entre diferentes áreas, salvo en empresas de menos de 10 trabajadores (microempresas), atendiendo a las especiales características organizativas y productivas de las microempresas, que requieren de una mayor flexibilidad funcional para su operatividad, las partes acuerdan que en dichas empresas sí podrá realizarse movilidad funcional entre las diferentes áreas funcionales previstas en este convenio, constituyendo dicha necesidad una razón organizativa de las previstas en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, en el caso de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y durante el tiempo necesario para su atención sin que pueda superar en ningún caso seis meses en un año u ocho meses en dos años, se podrá realizar funciones distintas a las correspondientes al grupo profesional. En todos los supuestos de movilidad funcional deberá garantizarse la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y el desarrollo profesional. Se garantizará, en todo caso, la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de funciones inferiores, en los que se mantendrán las retribuciones de origen.

Área funcional primera. Administración y gestión de la empresa. Director/Directora General: es quien, a las órdenes inmediatas de los órganos decisorios y organizativos de la empresa y participando en la elaboración de la política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de todas las actividades de la dirección a su cargo. Director/Directora de división: es quien, a las órdenes inmediatas del Director General, dirige, coordina y se responsabiliza de todas las actividades de la dirección de una de las áreas y divisiones en que esté organizada la empresa (administrativa, comercial, logística, etc.). Director/Directora de departamento: es quien, con o sin apoderamiento de la empresa, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones de un departamento de la empresa, cuando las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones. Titulado/Titulada de Grado Superior: integran este grupo profesional aquellos puestos de trabajo para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado superior y para cuyo desempeño cuenten con responsabilidad y supervisión en el ámbito o unidad de trabajo que les haya sido encomendado. Jefe/Jefa de compras: es quien realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa. Jefe/Jefa de personal: responsable de la organización y distribución de los puestos de trabajo que tenga la empresa. Con mando jerárquico sobre todo el personal, se encarga de los procesos de selección, formación interna o externa de los empleados, evaluación del desempeño, prevención de riesgos, etc. También puede encargarse, en su caso, de la elaboración de nóminas, seguros sociales y demás funciones relacionadas con las relaciones laborales. Pone en práctica la potestad disciplinaria y de concesión de méritos de la Dirección, y demás labores del puesto. En función del tamaño de la empresa podrá tener mando funcional sobre uno o varios departamentos concretos. Jefe/Jefa de informática: responsable del departamento informático de la empresa. En relación con el hardware se encarga de la correcta dirección, planificación, mantenimiento y funcionamiento de todos los equipos informáticos, tanto servidores como ordenadores personales y periféricos. Según el tamaño de la empresa podrá dirigir a técnicos de mantenimiento. En relación con el software se encarga del mantenimiento y planificación de los sistemas o programas que utilice la empresa. Jefe financiero/Jefa financiera: responsable de los departamentos financiero, de administración y contable de la empresa. Se encarga de la planificación, coordinación y dirección de todos los temas financieros de la empresa (gestión y analítica de ingresos, gastos, costes, financiación, cobros, pagos, impuestos, etc.). Responsable de sección: es quien, a las órdenes de un Jefe, tiene la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que el trabajo puede estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Titulado/Titulada de Grado Medio: integran este grupo profesional aquellos puestos para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado medio o aquellas en las que, no siendo legalmente exigibles dichas titulaciones, requieran conocimientos técnicos equivalentes y experiencia cualificada en el área de trabajo a que estén adscritos. Contable: es quien, bajo la dependencia del Jefe o Responsable correspondiente, se encarga de la ordenación contable de los datos económicos de la empresa, por los sistemas y procedimientos usuales y reconocidos, y de su utilización con fines financieros o fiscales. Oficial administrativo/Oficiala administrativa: es quien, bajo la dependencia de un superior, pero de forma cualificada y con iniciativa propia, realiza labores administrativas de diversa índole en la empresa, con un conocimiento específico de las mismas. En función del área funcional en la que trabaje, realizará las tareas correspondientes. Programador/Programadora: persona que, mediante la capacitación y/o titulación adecuada en materia de informática, tiene como labores fundamentales las siguientes: elabora, ensaya y mantiene en buen estado soportes lógicos o programas para ordenadores ideados con objeto de cubrir las necesidades prácticas de los usuarios de sistemas informáticos. Además, también se incluyen en sus tareas determinar, en consulta y bajo la tutela del Jefe de informática y los especialistas en las materias que se trate, los objetivos perseguidos en los diferentes programas, la información u otros resultados exigidos, la naturaleza y fuentes de los datos que habrá que introducir y ordenar, las comprobaciones y otros controles necesarios. Asimismo, tendrá que mantener actualizados los programas y la documentación pertinente para que reflejen las modificaciones relativas a los datos e informaciones que se puedan registrar y los resultados que se puedan obtener, así como las que se refieren a cambios de configuración. Administrativo/Administrativa de atención al cliente: persona que realiza las funciones principales de atención al cliente en un servicio de recepción de pedidos y/o tratamiento post-venta. Lleva a cabo las labores administrativas propias del puesto (pedidos, reclamaciones, etc.) y mantiene una relación directa con el cliente utilizando medios telefónicos, informáticos o análogos. Técnico/Técnica de mantenimiento informático: es quien desarrolla las funciones principales de instalación, reparación y mantenimiento de ordenadores, periféricos, redes y demás herramientas informáticas. Técnico/Técnica de sistemas de la información: es quien controla el funcionamiento de los equipos de cómputo y la calidad de la información procesada; puede detectar las causas de interrupción en el procesamiento, corrigiendo las imperfecciones de los datos; realizar los procesos periódicos de copias de seguridad (back ups) (diarios, mensuales, semestrales) y efectuar el almacenamiento interno y externo correspondiente; registrar y documentar los eventos diarios y actualizar nuevas versiones de los aplicativos informáticos en diferentes unidades de la empresa. Auxiliar administrativo/Auxiliar administrativa: persona que, bajo la dependencia de un superior, realiza funciones de apoyo en labores administrativas de diversa índole en la empresa, con un conocimiento general de las mismas. En función del área funcional en la que trabaje, realizará las tareas correspondientes. Telefonista: persona que atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el exterior y el interior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba. También podrá realizar otras funciones relacionadas con servicios de comunicación. Área funcional segunda. Organización del establecimiento comercial. Jefe/Jefa de ventas: es quien, bajo la supervisión del Director comercial, se encarga de poner en práctica la política y acción comercial de la empresa. Puede estar encargado de una determinada zona geográfica en donde coordina y dirige a una serie de comerciales. Encargado/Encargada general: es quien está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección de sucursales que radican en una misma plaza. Titulado/Titulada de Grado Superior: integran este grupo profesional aquellos puestos de trabajo para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado superior y para cuyo desempeño cuenten con responsabilidad y supervisión en el ámbito o unidad de trabajo que les haya sido encomendado. Gerente de establecimiento: persona que realiza las labores de dirección y mantenimiento global de la tienda o punto de venta al público; asume la responsabilidad integral de la gestión del establecimiento; dirige y controla a las demás personas trabajadoras del punto de venta y se responsabiliza del buen funcionamiento de la tienda en todos los aspectos. Titulado/Titulada de Grado Medio: integran este grupo profesional aquellos puestos para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado medio o aquellas en las que, no siendo legalmente exigibles dichas titulaciones, requieran conocimientos técnicos equivalentes y experiencia cualificada en el área de trabajo a que estén adscritos. Jefe/Jefa de grupo: es quien está al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan su organización establecida en base a ellas. Encargado/Encargada de establecimiento: es quien está al frente de un establecimiento cuyo número total de empleados sea un mínimo de tres y un máximo de cinco, desempeñando funciones análogas a las del Gerente de establecimiento. Jefe/Jefa de sucursal: es quien está al frente de una sucursal ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa. Jefe/Jefa de Sección Mercantil: es la persona que está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades a intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus directores o jefes sobre las compras que deben efectuarse y el surtido de artículos que deben comprender y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías. Dependiente/Dependienta: persona que, en un punto de venta al público, se encarga de realizar las ventas con conocimientos reales de los productos. También se responsabiliza de la atención, cobro e información directa al público, la reposición de mercancías, colocación de novedades, tramitación de pedidos, venta no presencial, colocación de escaparates y demás labores propias del puesto relacionadas con la venta. Técnico/Técnica en comercio exterior: persona especializada en el tratamiento de clientes y/o proveedores de fuera del territorio nacional. Con conocimientos de al menos un idioma extranjero, planifica, coordina y actúa en las actividades de importación y exportación. También conoce los elementos básicos jurídicos, aduaneros y monetarios del país original del cliente y/o proveedor con los que la empresa tiene relación. Representante comercial: es quien, dependiendo de la dirección comercial o Jefe de ventas y por cuenta de la empresa, se dedica a realizar, dentro o fuera de sus establecimientos, ventas, gestiones, visitas, promociones, encuestas, muestras de catálogos y otros sistemas afines de índole comercial y/o de relaciones públicas. Su zona geográfica de actuación dependerá de la política comercial y las instrucciones recibidas de su superior inmediato. Administrativo/Administrativa de atención al cliente: persona que realiza las funciones principales de atención al cliente en un servicio de recepción de pedidos y/o tratamiento post-venta. Lleva a cabo las labores administrativas propias del puesto (pedidos, reclamaciones, etc.) y mantiene una relación directa con el cliente utilizando medios telefónicos, informáticos o análogos. Oficial administrativo/Oficiala administrativa: es quien, bajo la dependencia de un superior, pero de forma cualificada y con iniciativa propia, realiza labores administrativas de diversa índole en la empresa, con un conocimiento específico de las mismas. En función del área funcional en la que trabaje, realizará las tareas correspondientes. Teleoperador/Teleoperadora: persona que realiza las funciones básicas de venta directa y/o realización de encuestas o transmisión de información a un actual o futuro cliente por medios telefónicos y/o telemáticos. Contacta con el cliente, le transmite la oferta, servicio o información requerida y tramita la compra y/o recopilación de datos. Auxiliar de caja: es la persona que realiza el cobro de las mercancías por cualquier medio de pago, efectúa los arqueos y cuadre de cajas, elabora facturas y recibos a petición de los clientes y realiza otras operaciones semejantes en relación con el manejo de las cajas o terminales de venta. Auxiliar administrativo/Auxiliar administrativa: persona que, bajo la dependencia de un superior, realiza funciones de apoyo en labores administrativas de diversa índole en la empresa, con un conocimiento general de las mismas. En función del área funcional en la que trabaje, realizará las tareas correspondientes. Asistente/Asistenta de establecimiento: es quien, en un punto de venta al público, desarrolla las labores generales de auxiliar y apoyo en la tienda en la venta de productos, reposición de mercancías, atención, cobro e información al cliente, tramitación de pedidos y demás labores del puesto relacionadas con la venta. Área funcional tercera. Servicios logísticos. Jefe/Jefa de sección de logística: es quien, bajo la dependencia del Director de área, lleva la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que puede estar dividida esta área, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Titulado/Titulada de Grado Superior: integran este grupo profesional aquellos puestos de trabajo para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado superior y para cuyo desempeño cuenten con responsabilidad y supervisión en el ámbito o unidad de trabajo que les haya sido encomendado. Jefe/Jefa de almacén: es la persona que está al frente de un almacén teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marca de mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones o a sucursales. También tiene a su cargo la cumplimentación de los pedidos, la ordenación de los muestrarios y otras labores análogas para el desarrollo de sus funciones. Jefe/Jefa de transporte: persona responsable de todo el tráfico de transportes interno y externo que pueda tener la empresa. Se encarga de coordinar y dirigir las cargas y descargas de los transportistas, así como de su organización en los muelles, las rutas a seguir y la coordinación de la flota de vehículos. Titulado/Titulada de Grado Medio: integran este grupo profesional aquellos puestos para cuyo desempeño se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulación universitaria de grado medio o aquellas en las que, no siendo legalmente exigibles dichas titulaciones, requieran conocimientos técnicos equivalentes y experiencia cualificada en el área de trabajo a que estén adscritos. Encargado/Encargada de unidad logística: dependiendo del Jefe de almacén o de transporte, será la persona encargada de velar por el buen funcionamiento de la unidad del almacén que tenga asignada, así como de las personas que trabajen en dicha unidad. Profesional de oficio: es quien ejecuta trabajos propios de un oficio que normalmente requieren aprendizaje en cualquiera de sus funciones. Se adscribirán a la categoría de oficial quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia en la realización de su cometido y rendimiento. Como ejemplo, realizan funciones de mantenimiento, reparación de maquinarias, electricidad, fontanería, etc. Asimismo podrá realizar trabajos propios de su oficio en el control de calidad. Se incluyen aquí a los conductores de vehículos de motor, los cuales se consideren profesionales del oficio de 1.ª cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica y de 2.ª en otro caso. Oficial administrativo/Oficiala administrativa: es quien, bajo la dependencia de un superior, pero de forma cualificada y con iniciativa propia, realiza labores administrativas de diversa índole en la empresa, con un conocimiento específico de las mismas. En función del área funcional en la que trabaje, realizará las tareas correspondientes. Repartidor/conductor Repartidora/conductora: es la persona no autónoma que realiza las funciones de conducción de vehículos de motor, la carga, traslado y entrega de los productos de la empresa a los clientes o a los puntos de venta de estos, que efectúa los cobros y lleva a cabo la recogida de ejemplares y productos devueltos, teniendo la obligación de hacer la entrega de los productos y ejemplares recogidos por las devoluciones y el importe de los cobros realizados, en el lugar que la empresa determine para cada caso concreto. Deberá también realizar labores básicas de mantenimiento de los vehículos cuya conducción se le encomiende. Operario/Operaria de logística: es quien se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta práctica en la ejecución de aquellos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de embalar o enfardar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar la mercancía; realizar el transporte interno de la mercancía, ubicándola en sus lugares correspondientes en un orden lógico conforme a lo establecido en el centro de trabajo; recibir las mercancías solicitadas de los proveedores; comprobar la coincidencia entre albarán y mercancía recibida; ordenar su contenido e introducirlo en el sistema organizativo de la empresa para su tratamiento posterior mediante un sistema ordenado de recepción (manual, mecánico y/o informático). Podrá utilizar para su trabajo máquinas eléctricas elevadoras siempre que esté en posesión de la acreditación homologada correspondiente para el manejo de la citada maquinaria. Auxiliar administrativo/Auxiliar administrativa: persona que, bajo la dependencia de un superior, realiza funciones de apoyo en labores administrativas de diversa índole en la empresa, con un conocimiento general de las mismas. En función del área funcional en la que trabaje, realizará las tareas correspondientes. Mozo empaquetador/Moza empaquetadora: es quien efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento; realiza el embalaje de los artículos objeto de venta o distribución, comprobando las mercancías que se envasan o empaquetan y su coincidencia con facturas o albaranes, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardo o embalado y los reparte o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo físico, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza y mantenimiento básico del establecimiento. Personal de servicios auxiliares: es el personal que tiene como funciones realizar labores auxiliares de la actividad principal de la empresa tales como las de limpieza de los edificios y locales, y de conserjería y vigilancia de los mismos.

A partir de la entrada en vigor del Convenio colectivo del comercio del papel y artes gráficas publicado en el BOE de 17 de mayo de 2017 y con motivo de la nueva clasificación profesional se ha procedido a eliminar los siguientes puestos de trabajo (antiguas categorías) por considerarlas en desuso: Escaparatista, Librero, Rotulista, Jefe de Producto, Ejecutivo de Cuentas, Lector, Jefe de Taller, Administrador de páginas web, Analista de Sistemas, Documentalista, Asistente de Dirección, Diseñador Gráfico, Asistente de páginas web y Catalogador. No obstante, si en alguna de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo existiese alguno de los puestos de trabajo (antes categorías) que se han eliminado, se seguirá aplicando a las mismas, por lo que a retribuciones se refiere, lo dispuesto en la tabla salarial publicada en el BOE del 10 de abril de 2014 con la actualización del salario correspondiente a cada puesto de trabajo (antes categoría) conforme al incremento establecido en el presente convenio, sumándose el plus lineal al salario base correspondiente. En cuanto al nombre, se mantendrá el de la antigua categoría, pasando ahora a denominarse puesto de trabajo, no siendo preciso buscar la equivalencia con alguno de los puestos de trabajo descritos en la nueva Clasificación Profesional del vigente convenio colectivo. A los efectos de solventar las dudas y resolver las discrepancias o los conflictos que puedan surgir de la aplicación de la clasificación profesional, las empresas y las personas trabajadoras deberán dirigirse a la Comisión Mixta del convenio colectivo por escrito, realizando la correspondiente consulta. La Comisión Mixta remitirá resolución a los consultantes, empresas o personas trabajadoras afectadas por la misma, en el plazo de un mes a partir del recibo de la citada consulta.

De conformidad con los principios establecidos en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores y con independencia de la facultad de contratación de nuevas personas trabajadoras, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre los modos de contratación y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:

1. Mediante libre designación de la empresa.

Se proveerán por libre disposición de la empresa preferentemente entre el personal de la misma, los puestos de trabajo correspondientes a los siguientes grupos o áreas: A. El personal perteneciente a los Grupos 0, I y II. B. El personal comercial. C. Las personas trabajadoras con funciones de manejo y custodia de caudales de la empresa.

2. Por examen o evaluación objetiva.

La empresa que cubra alguno de los puestos así previstos mediante el sistema de examen o evaluación objetiva, proveerá su convocatoria, a la que podrán concurrir las personas trabajadoras especificando la normativa de valoración que se establezca. Esta normativa deberá contener un sistema de méritos de carácter objetivo tomando, como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: antigüedad, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional, pruebas a efectuar y su valoración. La Comisión de Evaluación que haya de juzgar las pruebas de acceso será designada por la empresa y presidida por un representante de la misma. Necesariamente formarán parte del tribunal dos personas trabajadoras de categoría igual o superior a la plaza que se convoca, designados por los representantes legales de las personas trabajadoras. Todo el personal de la empresa tendrá, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos y secciones que integran la misma como mérito preferente. Las empresas vendrán obligadas a comunicar al comité de empresa o delegados o delegadas de personal la convocatoria de examen o proceso de evaluación objetiva para proveer las plazas de ingreso y de ascenso con al menos 20 días de anticipación a la fecha en que tengan que celebrarse las pruebas, dando asimismo publicidad de ello en los tablones de anuncios de la empresa.

Contratación y empleo

Las empresas afectadas por este convenio respetarán el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, se aplicarán, entre otras, a las siguientes condiciones:

1. Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.

3. Promoción profesional.

4. Formación profesional.

5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

6. Retribuciones.

7. Tiempo de trabajo.

8. Condiciones de trabajo.

9. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

10. Infrarrepresentación femenina.

11. Salud laboral.

12. Prevención del acoso por razón de sexo y ante el acoso sexual.

13. Protección frente a la violencia de género.

Todos los contratos se harán por escrito. En los contratos de trabajo, se hará constar: el grupo profesional, el puesto de trabajo y las funciones de éste descritas en el artículo 17, así como el centro de trabajo en el que las personas trabajadoras prestarán sus servicios. Asimismo, se hará constar la jornada de trabajo, de acuerdo con lo establecido en este convenio y se le adscribirá a alguno de los cuadros horarios aplicables en la empresa con la distribución horaria de la misma en todos sus cómputos y modos de ejecución: diaria, semanal, mensual y anual.

Este contrato se regula según lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución de las personas trabajadoras contratadas en la modalidad de contrato de Formación en Alternancia será del 85 por ciento el primer año, y del 90 por ciento en el segundo año del salario establecido en este convenio para el puesto de trabajo en que se halle contratado la persona trabajadora.

Este contrato se regula según lo establecido en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución será del 85 por 100 y 90 por 100 del salario base para el primer y segundo año, respectivamente.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1. En los contratos de trabajo a tiempo parcial se indicará el puesto de trabajo y se adscribirán a un determinado cuadro horario vigente en el centro de trabajo en todos sus cómputos y modos de ejecución: diaria, semanal, mensual y anual.

2. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, si a través de diversos contratos de duración determinada hubieran agotado las prórrogas legales, y en el caso de que las Empresas afectadas por el presente convenio decidan realizar nuevas contrataciones a tiempo completo, gozarán de preferencia para acogerse a estas últimas, siempre que sean de su mismo puesto de trabajo.

3. Entre las personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo parcial y los que tengan contratos de trabajo a tiempo completo, sea la duración de los mismos determinada o indefinida, no existirán discriminaciones proporcionalmente a su jornada de trabajo, en lo referente a:

– Número de pagas extraordinarias al año. – Provisión de vacantes para ascensos, siempre que la vacante sea del mismo puesto de trabajo de la misma categoría y a tiempo parcial. – Cualquier otro derecho o beneficio pactado en convenio o que sea de aplicación por norma legal.

El llamamiento se realizará, mediante comunicación escrita y con una antelación de 15 días respecto de la incorporación efectiva al puesto de trabajo, por orden de antigüedad en la empresa, atendiendo al puesto de trabajo; fijando la duración cierta o estimada, que en todo caso tendrá carácter orientativo. La interrupción se realizará, mediante comunicación por escrito a las personas trabajadoras, con carácter previo a la misma y aplicando los criterios anteriores en orden inverso. La distribución de la jornada se hará sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al contenido del contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras se establecerá la distribución de la jornada a lo largo del tiempo de llamamiento, respetándose, en todo caso, lo dispuesto en el presente convenio, con carácter general, sobre la distribución de jornada. Las personas trabajadoras fijas discontinuas, que dentro de un período de actividad realicen una jornada reducida respecto de las personas trabajadoras a tiempo completo, podrán realizar horas complementarias. En defecto de acuerdo, las vacaciones se disfrutarán en el último tramo del periodo de ocupación de las personas trabajadoras fijas discontinuas. Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán prioridad de incorporación a su trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no podrán celebrarse contratos de duración determinada mientras existan personas trabajadoras fijas discontinuas que no hayan sido llamadas. Todas las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán garantizado un periodo de ocupación mínimo de 90 días al año a jornada completa, salvo en las microempresas (de menos de 10 trabajadores) en las que la parcialidad será proporcional a la de los trabajadores fijos ordinarios. Los representantes legales de las personas trabajadoras deberán ser informados del cumplimiento de los porcentajes anteriores.

Se estará a la legislación vigente en la materia.

El personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una empresa habrá de comunicarlo a la Dirección de ésta, de forma fehaciente, al menos con 15 días naturales de anticipación a la fecha en que se haya de dejar de prestar servicios. Dicho preaviso se considerará válidamente efectuado cualquiera que sea la forma de comunicación. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la anticipada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de 1 día por cada día de retraso en el preaviso.

De conformidad con la normativa vigente, es obligación de la empresa entregar a los representantes de las personas trabajadoras la copia básica de los contratos de trabajo, en el plazo máximo de los 10 días siguientes a su celebración.

Retribuciones

Las retribuciones que se fijan en el presente convenio se entenderán sobre jornada completa, pudiendo hacerse el abono por semanas o meses, teniendo el personal derecho a percibir, antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado hasta el 90 por 100 de la retribución devengada. Los sueldos devengados en este convenio se entienden mínimos y con carácter de ingreso garantizado en los casos en que la retribución esté compuesta de sueldos y comisión. La Dirección de la empresa podrá establecer sistemas retributivos vinculados a la productividad, previa negociación con los representantes de las personas trabajadoras. La percepción de las retribuciones mensuales se abonará según costumbre en la empresa, o como máximo el día 5 de cada mes.

Las remuneraciones para el periodo 1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2026 serán las siguientes: Año 2024: se incrementará un 3 % sobre las tablas salariales vigentes del 2023 con efectos del 1 de enero de 2024. Año 2025: se incrementará un 3 % sobre las tablas salariales definitivas del 2024 con efectos del 1 de enero de 2025. Año 2026: se incrementará un 3 % sobre las tablas salariales definitivas del 2025 con efectos del 1 de enero de 2026. Finalizado 2026, si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior al 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efectos de 1 de enero de 2026. Los atrasos correspondientes del año 2024, 2025 y 2026 se abonarán en el mes siguiente a la publicación en el BOE del presente convenio colectivo. La retribución anual comprendida en el anexo IV del presente convenio corresponde a doce mensualidades, dos pagas extraordinarias y una de beneficios.

Se eliminó como concepto diferenciado el Complemento Lineal de convenio, no así su importe, que pasó a formar parte del salario base a partir de la entrada en vigor del convenio colectivo publicado en el BOE de 6 de marzo de 2017 (BOE núm. 55).

Las empresas abonarán a su personal una gratificación de carácter extraordinario equivalente al importe total de una mensualidad de los conceptos fijos de nómina con motivo de las Navidades, otra mensualidad igual en el mes de junio y una tercera, en concepto de beneficios, dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente. El importe de las gratificaciones correspondientes a junio y Navidad se percibirá en proporción al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada una de ellas. La paga de beneficios se percibirá en proporción al tiempo trabajado en la anualidad anterior.

A partir del 1 de mayo de 1997 la antigüedad se devengará por cuatrienios. A partir del 1 de enero de 2009 los cuatrienios tendrán un valor de 16 euros. Los cuatrienios devengados a partir del 1 de enero de 2016 tendrán un valor de 17 euros. El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa.

b) Para el cómputo de antigüedad a efectos de aumentos periódicos, se tendrá en cuenta todo el tiempo de servicio en la empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que las personas trabajadoras hayan recibido un salario o remuneración, bien sea por servicios prestados en cualquiera de sus factorías o en comisiones, licencias o en baja transitoria por accidentes de trabajo o enfermedad.

Igualmente será computable el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento para cargo público o sindical. Por el contrario, no se estimará el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.

c) Se computará la antigüedad por la totalidad de los años de servicio prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encuentre encuadrado.

En cualquier caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 25 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

d) En todo caso, los que asciendan de categoría o cambien de grupo percibirán sobre el salario base de aquella a la que se incorporen los cuatrienios que les correspondan desde su ingreso en la empresa, computada la antigüedad en la forma señalada en las normas anteriores, pero calculadas en su totalidad sobre el nuevo salario base.

e) En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa por sanción o por propia voluntad, si posteriormente reingresase en la misma empresa el cómputo de la antigüedad se efectuará a partir de este último ingreso, perdiendo todos los derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.

a) Las personas trabajadoras con conocimiento acreditado ante sus empresas de una o más lenguas extranjeras, siempre que este conocimiento fuera requerido y pactado con éstas, percibirán un 10 % de su salario base por cada idioma.

b) Las personas trabajadoras que posean diploma expedido por las escuelas de librerías percibirán un incremento del 10 % sobre su salario base, siempre que presten sus servicios en secciones de librería.

c) Gratificación especial a los escaparatistas: el personal que realice de modo habitual la función de la ornamentación de escaparates en los establecimientos, tendrá derecho en concepto de gratificación especial a un plus del 10 % de su salario base.

d) La empresa abonará una mensualidad del salario real por el nacimiento o adopción de cada hijo. Si trabajan los dos progenitores o progenitoras en la misma empresa, esta prestación solo podrá ser acreditada por uno de ellos.

e) La persona trabajadora que haya permanecido veinte años en la empresa y que acceda a su jubilación y siga activo o activa en la empresa, tendrá derecho al disfrute de 40 días naturales de vacaciones adicionales a los establecidos en el artículo 37, a disfrutar en el año de su jubilación, o a la percepción, en el finiquito, de la cantidad equivalente a los días no disfrutados, siempre a elección de la persona trabajadora.

Desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas, se abonará un plus de nocturnidad, consistente en el 25 % del salario convenio, es decir, del salario base.

La persona trabajadora que, por necesidades de la empresa, tenga que desplazarse fuera de su centro de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes. En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una dieta de 8,90 euros o 12,72 euros diarios, respectivamente, según el desplazamiento sea por media jornada o por jornada completa. A las personas trabajadoras que utilicen su vehículo para realizar trabajos de la empresa, ésta les abonará la cantidad por kilómetro que en cada momento el Ministerio de Hacienda considere como exceptuada de gravamen. Queda excluido del régimen establecido en los párrafos anteriores el personal cuya actividad principal se desarrolle habitualmente fuera del lugar de residencia, siempre y cuando en sus condiciones retributivas se haya contemplado ya la compensación de los gastos de desplazamiento y ésta figure en las condiciones específicas pactadas en su contratación.

Jornada laboral, horario y descansos

1. Jornada máxima anual: la jornada máxima laboral anual será de 1.772 horas de trabajo efectivo, mientras no sea modificada por futuros convenios.

2. Permiso retribuido: las empresas concederán a las personas trabajadoras, cada año de vigencia del presente convenio, un día completo de permiso retribuido para asuntos propios. La fijación de dicho día se hará de mutuo acuerdo entre la Dirección de la empresa y las personas trabajadoras.

3. Horarios, distribución de jornada y planificación de la jornada anual:

a) Las empresas, respetando el número de horas laborales al año, acordarán con sus delegados y delegadas de personal o comités de empresa los cuadros horarios más adecuados a sus necesidades en cada época del año. Dichos cuadros de horarios se deberán publicar y comunicar junto con el calendario anual, incluyéndose la adscripción de las personas trabajadoras a los correspondientes cuadros horarios anuales.

b) En las jornadas inferiores a 4 horas, la jornada se realizará de manera continuada.

4. Descansos: las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de al menos cinco fines de semana de calidad libres al año. Este disfrute será de sábado y domingo continuado.

5. Compensación de los excesos de jornada: la compensación de los excesos de jornada con tiempos de descanso tendrá lugar dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, de manera acumulada y en jornadas completas, salvo que la persona trabajadora optase por otra fórmula o haya acuerdo entre las partes.

6. Distribución irregular de la jornada anual:

a) De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se podrá disponer del porcentaje de horas previsto legalmente como jornada irregular.

b) La distribución de tales horas deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley, dando conocimiento a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de siete días, del día y la hora de la prestación de trabajo.

c) A los presentes efectos, la compensación en tiempos de descanso derivados de la ejecución de la jornada irregular, según lo establecido en este apartado, se realizará de manera acumulada en jornadas completas. La compensación en tiempos de descanso tendrá lugar dentro de los tres meses siguientes a su realización.

d) Los criterios sobre distribución irregular de la jornada no se aplicarán en los siguientes supuestos:

1. Quienes cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o de enseñanza profesional oficialmente reconocido, y durante el tiempo imprescindible para asistir a dichas clases.

2. Quienes tengan obligaciones familiares habituales de carácter personal e ineludible.

e) En ningún caso, el carácter excepcional de este apartado podrá generar ningún supuesto de jornada diferenciada en cuanto a su cómputo diario, semanal o mensual.

Los tiempos de trabajo que excedan de los cómputos anuales establecidos en el artículo 33 del presente convenio se considerarán como horas extraordinarias. La realización de horas extraordinarias tendrá carácter voluntario. La dirección de la empresa comunicará mensualmente a los representantes de las personas trabajadoras el número de horas extraordinarias realizadas durante el mes y el año anterior. En el caso de anomalías en la realización de horas extraordinarias, la Comisión Mixta podrá recabar la información oportuna a la empresa afectada. El valor de la hora extraordinaria para todos los Grupos profesionales del presente convenio se establecerá aumentando un 20 % el valor de la hora ordinaria. En el caso de que se hicieran en domingos o festivos, se aumentarán en un 50 % o se compensará en tiempo libre, preferentemente esto último, en el mismo porcentaje.

Cuando procediese trabajar en algún festivo de los que oficialmente estén declarados como tales en el municipio en el que esté radicada la empresa a estos efectos, se abonará dicho día con el 75 por 100 de recargo, o se compensará en tiempo libre, preferentemente esto último, en el mismo porcentaje.

Cuando procediese trabajar en domingo, no formando este día parte de la jornada habitual, los trabajadores y trabajadoras disfrutarán de un día y medio ininterrumpido de descanso, y en ningún caso podrá compensarse económicamente.

1. Todo el personal disfrutará anualmente de unas vacaciones retribuidas de 30 días naturales.

2. Cuando el trabajador cese o ingrese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones en razón del tiempo trabajado.

3. La mitad, como mínimo, de las vacaciones anuales a las que tienen derecho las personas trabajadoras afectadas por este convenio se disfrutarán en el período estival coincidente con el calendario escolar de educación primaria establecido en cada Comunidad Autónoma.

4. El resto de los días de vacaciones podrán disfrutarse a lo largo de todo el año. No obstante, el período de disfrute de las vacaciones se adaptará a las exigencias de la producción, siempre que se prueben debidamente, pudiendo limitarse el número de personas trabajadoras que pueden disfrutarlas simultáneamente, salvo acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras.

5. Como excepción al período vacacional normal y atendiendo a lo específico de su ubicación o de su actividad, en el caso de empresas situadas en zonas turísticas o las dedicadas como actividad principal a la comercialización y/o distribución de libros de texto, el período de disfrute de las vacaciones se fijará sin limitación de fechas, por acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras, garantizándose quince días en el período vacacional antes señalado. Esta excepción al período vacacional establecido en el presente convenio sólo será aplicable cuando se cumplan las condiciones objetivas de este apartado y existan probados motivos de organización singulares para el año en que vaya a aplicarse esta excepción que, además, tendrán que justificarse.

6. Las vacaciones se disfrutarán por turnos rotativos. Los turnos de vacaciones estarán establecidos en la primera quincena de marzo de cada año.

7. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere este artículo coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

8. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a las personas trabajadoras disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, las personas trabajadoras podrán hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

1. El personal de la empresa tendrá derecho a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes.

a) Quince días en caso de matrimonio de las personas trabajadoras, celebrado en cualquiera de las formas civiles o religiosas reconocidas por la legislación nacional, así como en el caso de constitución de parejas de hecho, siempre que se acredite que dicha constitución se ha realizado cumpliendo los requisitos formales que exija la normativa legal aplicable según el lugar de residencia.

Los que fueran constituyentes de pareja de hecho no generarán un nuevo permiso si los mismos contraen matrimonio civil entre sí, con posterioridad. Del mismo modo, los que contrajeran matrimonio civil no generarán derecho a un nuevo permiso si contraen posteriormente matrimonio religioso entre sí. En el caso de que el hecho causante se produzca en día no laborable, el permiso comenzará a contarse en el primer día laborable posterior a su celebración.

b) Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, en la fecha de celebración de la ceremonia.

c) Dos días por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, que podrán ser prorrogados por hasta 5 días, teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que el personal haya de hacer y las demás circunstancias que en el caso concurran. Atendidas éstas, la empresa podrá prorrogarla siempre que se solicite debidamente. Este permiso se disfrutará a la finalización de la suspensión del contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 45.1.d).

d) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días. En los casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, el personal podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos. En caso de que se trate del fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar de primer grado por consanguinidad o afinidad, la licencia tendrá una duración de siete días. En el caso de que el hecho causante se produzca en día no laborable, el permiso comenzará a devengarse en el primer día laborable a partir del hecho causante, sin perjuicio del derecho a poder utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos.

e) Dos días por traslado de domicilio habitual, siempre que se realice en día laborable.

f) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, ante la necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admitan demora, demostrando su indudable necesidad.

g) Cuando las personas trabajadoras cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, disfrutarán del tiempo indispensable para asistir a los exámenes correspondientes.

h) El personal con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando las personas trabajadoras puedan realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre las personas trabajadoras y el empresario.

i) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por razón de enfermedad las personas trabajadoras precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.

j) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos hasta los 16 años.

k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, previo aviso al empresario y con justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

l) A 16 horas anuales para acompañar a visitas médicas a familiares de primer grado que reúnan alguno de los requisitos siguientes: tener un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 33 %, o estar en régimen de tutela o curatela.

La petición de las licencias ha de hacerse a la empresa. La concesión se hará en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse al personal que alegue causas que resulten falsas. En todos los casos se podrá exigir la oportuna justificación de las causas alegadas.

1. El personal podrá disfrutar de una licencia sin retribución de hasta treinta días al año, por periodos no inferiores a dos días y un número máximo anual de siete veces, y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de vacaciones, puentes, ventas de Navidad y Reyes.

2. Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo.

3. Tanto la petición de las personas trabajadoras, como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

2. Es la persona trabajadora a quien se le atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada, en aras a que pueda ejercer el derecho de conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

4. Tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos el 50 % de su duración con disminución proporcional de su salario, los progenitores y las progenitoras, adoptantes, guardadores y guardadoras con fines de adopción o acogedores y acogedoras permanentes, para el cuidado del menor o menores que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado mediante informe del órgano del servicio público de salud o administrativo sanitario que corresponda. Este derecho se extinguirá cuando, previo informe del órgano correspondiente, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años o 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

5. Las personas trabajadoras disponen de la opción de concentrar la reducción de jornada en días completos o en días completos continuados, de tal forma que se deje de prestar servicios por días completos o por meses completos.

6. La concreción horaria de la reducción de jornada y la determinación de los periodos de disfrute de la reducción de jornada también corresponderán a las personas trabajadoras.

7. Las reducciones de jornada contempladas en este artículo constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. De acuerdo con el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa quedarán debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Las víctimas de violencia de género legalmente reconocida, así como las víctimas de terrorismo y víctimas de violencia sexual, tendrán derecho a una reducción de jornada. La reducción será de forma ininterrumpida o continuada, siendo facultad de las personas trabajadoras la elección de la reducción, así como el horario de su jornada, con la disminución proporcional del salario.

Suspensión del contrato Se reconocen dos clases de excedencia, voluntaria y forzosa, pero ninguna de ellas dará derecho a sueldo mientras el excedente no se reincorpore a su puesto de trabajo.

1. El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

2. Esta excedencia no dará derecho a sueldo mientras el excedente no se reincorpore a su puesto de trabajo.

3. A ningún efecto se computará el tiempo que las personas trabajadoras permaneciesen en esta situación.

4. La empresa concederá preceptivamente la excedencia voluntaria, por tiempo no superior a un año, cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados de orden familiar, terminación de estudios, etc.

5. Se perderá el derecho preferente al reingreso en la empresa si no fuese solicitado por el interesado o la interesada al menos un mes antes de expirar el plazo que le fuere concedida.

6. Las personas trabajadoras excedentes conservarán solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

7. Si la nueva contratación no correspondiera a la categoría propia, sino a la inferior dentro de la misma área profesional, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella asignado o no reingresar y conservar su derecho preferente al reingreso a un puesto de su categoría.

1. El personal tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia forzosa por cualquiera de las siguientes causas:

a) Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. En estos casos, la excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina.

b) Por cargo sindical, a tenor del 46.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras que sean elegidas para desempeñar cargos en los órganos de representación y gobierno de sus respectivos sindicatos, que exijan plena dedicación, podrán solicitar la excedencia, siendo obligatoria para la empresa su concesión por el tiempo que duren las mencionadas situaciones. Una vez concedida la excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo que la determine.

2. La solicitud de reincorporación deberá ser formulada en el plazo de un mes a contar desde la fecha de finalización de la excedencia. Si las personas trabajadoras no solicitan el reingreso en el término indicado causará baja definitiva en la empresa.

3. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.

4. Esta excedencia no dará derecho a sueldo mientras el excedente no se reincorpore a su puesto de trabajo.

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de hecho como al familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

3. Las excedencias contempladas en el presente artículo, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo si bien deberán existir razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa que queden debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

5. El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

6. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.

Seguridad y Salud

1. En materia de Seguridad y Salud para las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el capítulo V del Acuerdo Marco de Comercio (BOE de 20 de febrero de 2012) sobre Prevención de Riesgos Laborales y Seguridad y Salud en el Trabajo o al que lo sustituya en un futuro.

2. Con objeto de prestar la debida atención a las importantes cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, se establecerán en las empresas los siguientes responsables en estas materias:

a) Empresas de 1 a 30 personas trabajadoras, un delegado o delegada de prevención con los requisitos y facultades establecidos en la legislación vigente.

b) Empresas de 31 a 50 personas trabajadoras, un Comité de Seguridad y Salud formado por un o una representante de la empresa, un técnico o una técnica perteneciente a la plantilla de la misma y dos delegados o delegadas de prevención, elegidos estos últimos entre los delegados o delegadas del personal o Comité de Empresa.

c) En las empresas con un censo entre 51 y 100 personas trabajadoras, los delegados de prevención serán tres.

d) Las empresas con más de 100 personas trabajadoras se regirán en esta materia por la legislación vigente.

3. Para el adecuado desarrollo de sus funciones, los delegados y las delegadas de prevención dispondrán además del crédito horario del que disfrutan en virtud del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, de un crédito adicional de 5 horas mensuales para el desempeño de sus funciones. No obstante, será considerado como tiempo de trabajo efectivo el correspondiente a las funciones recogidas en los artículos 36.2 y 37.1 de la ley.

4. En todos los casos las funciones y competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán las especificadas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

1. En el supuesto de riesgo para el embarazo, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el citado artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En materia de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, así como en relación con su duración, distribución, disfrute, ampliaciones, supuestos de discapacidad, nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiples, parto prematuro, hospitalización del neonato, fallecimiento de uno de los progenitores, fallecimiento del hijo o hija, comunicación a la empresa, disfrute a jornada completa o parcial y demás condiciones de ejercicio del derecho, se estará a lo dispuesto en cada momento en el artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa legal y reglamentaria de aplicación. Estos derechos tendrán carácter individual de las personas trabajadoras y no podrán transferirse a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, en los términos previstos legalmente. Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato, en los términos previstos en la legislación vigente.

En el supuesto de suspensión del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o por ser víctima de violencia sexual, prevista en la letra n) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el siguiente párrafo. La acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas se disfrutará por un período de quince (15) días laborables, de forma continuada, y tras la finalización de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor. En caso de parto múltiple este permiso se ampliará en cuatro (4) días más por cada hijo a partir del segundo. En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de estos permisos se estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1. Las empresas, siempre y cuando no dispongan de otros seguros más beneficiosos, vendrán obligadas en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este convenio, a concertar un Seguro Colectivo de Vida por los siguientes conceptos:

a) Por fallecimiento independientemente de la causa: 20.000 euros.

b) Por Incapacidad Permanente absoluta y gran incapacidad por cualquier causa: 20.000 euros.

2. A instancias de la representación legal de las personas trabajadoras, las empresas facilitarán copia de la pertinente póliza.

1. En caso de incapacidad laboral por enfermedad o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen de asistencia a la misma, la empresa completará las prestaciones obligatorias, hasta el importe íntegro de sus retribuciones, hasta el límite de doce meses en el caso de enfermedad común, y dieciocho meses para el de accidente de trabajo, aunque las personas trabajadoras hayan sido sustituidas.

2. Si, transcurridos los 18 meses en situación de incapacidad laboral transitoria por enfermedad, se declarase a la persona trabajadora afecta de una invalidez permanente, en grado total o absoluta, la empresa vendrá obligada a satisfacer la diferencia resultante de las prestaciones obligatorias hasta un 25 % del importe de sus retribuciones, de los últimos seis meses.

Jubilación

En lo no dispuesto en este capítulo, se estará a la legislación vigente.

1. La persona trabajadora que se acoja a la jubilación anticipada por su libre voluntad en los términos en que se contempla en la normativa de aplicación de la misma percibirá:

a) 1.984 euros si se produce un (1) año antes de su edad ordinaria de jubilación.

b) 3.486 euros si se produce dos (2) años antes de su edad ordinaria de jubilación.

2. En caso de mediar menos de un año completo o menos de dos años completos entre la fecha en que la persona trabajadora se acoja a la jubilación anticipada y su fecha ordinaria de jubilación, se abonará la parte proporcional de las cantidades señaladas en el apartado anterior.

3. Se primará según la siguiente escala la jubilación anticipada forzosa que tenga causa en un despido objetivo por causas organizativas o de la producción:

a) Si se produce cuatro (4) años antes de la edad ordinaria de jubilación: 6.726 euros.

b) Si se produce tres (3) años antes de la edad ordinaria de jubilación: 5.109 euros.

c) Si se produce dos (2) años antes de la edad ordinaria de jubilación: 3.486 euros.

d) Si se produce un (1) año antes de la edad ordinaria de jubilación: 1.984 euros.

4. En caso de no mediar años completos entre la fecha en que la persona trabajadora se encuentre en situación de jubilación anticipada forzosa y su fecha ordinaria de jubilación, se abonará la parte proporcional de las cantidades señaladas en el párrafo anterior.

5. Se respetarán en todo caso las condiciones más beneficiosas que tengan establecidas las empresas.

Se facilitará la jubilación parcial, en los casos en que así lo solicite la persona trabajadora, tras llegarse a un acuerdo con la empresa, conforme a lo que determine la Ley General de la Seguridad Social y legislación concordante en el momento de solicitarla.

Disposiciones varias

1. A las personas trabajadoras que proceda, comprendidos en el presente convenio, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniformes u otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando, adaptándose a la fisonomía de los hombres y mujeres.

2. Las provisiones de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre empresa y las personas trabajadoras en número de dos uniformes, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.

El personal podrá efectuar compras en su empresa, para su uso directo personal o de sus familiares en primer grado, con un descuento del 15 % sobre el precio de venta al público.

Las empresas podrán establecer, a propuesta de los representantes de las personas trabajadoras, un sistema de recompensas especiales para premiar los actos y trabajos de carácter extraordinario y realizado en circunstancias singulares.

Formación

1. Las organizaciones firmantes conscientes de la necesidad de mantener y potenciar los esfuerzos realizados en materia de formación continua en las empresas como factor de indudable importancia de cara a la competitividad del sector y la cualificación profesional de sus personas trabajadoras, acuerdan mantener su adhesión a los contenidos del IV Acuerdo Sectorial de Formación Continua en Comercio y/o a participar en la negociación del acuerdo colectivo que pueda sustituirlo.

2. Asimismo fomentarán la participación en las iniciativas de formación aplicables durante la vigencia de este convenio.

3. La formación profesional para el empleo constituye un derecho básico de todas las personas trabajadoras, así como una herramienta de gran valor para la actividad de la empresa. Esa es la razón por la que han de implementarse medidas que contribuyan de forma efectiva a su consolidación y ejercicio.

Se entiende por formación profesional para el empleo aquella que se lleva a cabo por parte de las personas trabajadoras y empresas del sector, con un doble fin:

a) mejorar la competitividad de las empresas,

b) contribuir al desarrollo profesional y personal de las personas trabajadoras a través de la mejora de sus cualificaciones y de su empleabilidad.

4. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a alentar y estimular la acción formativa sectorial desarrollada por entes públicos educativos, y culturales, y a establecer las colaboraciones de asesoramiento convenientes para ello, y tratarán con los Organismos Públicos competentes las ayudas necesarias para el desarrollo efectivo de los mismos.

5. En la empresa en donde haya varios turnos de trabajo, las personas trabajadoras que estén cursando estudios oficiales, tendrán derecho a elegir, de mutuo acuerdo con la empresa, el que mejor se adapte a su horario académico.

6. En cuanto a la Formación Profesional para el empleo, se estará a la legislación vigente en cada momento. En materia de permisos retribuidos para la formación profesional para el empleo, se estará a lo dispuesto en el artículo 38.h) del presente convenio.

7. Las partes firmantes de este convenio manifiestan su disposición para realizar actuaciones conjuntas en su desarrollo, cuando así lo acordasen en cada caso.

8. Con referencia al régimen de permisos individuales de formación se estará a los criterios que elabore la Comisión Sectorial de Comercio.

Cláusula de inaplicación del convenio colectivo

1. Cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio inicie periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, todo ello conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, deberá comunicarlo a la Comisión Mixta.

2. En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

4. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Mixta del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir los procedimientos de solución extrajudicial existentes en el ámbito territorial que corresponda a la inaplicación pretendida, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

Régimen disciplinario

Las acciones u omisiones punibles en que incurra el personal en las empresas se clasificarán, según su índice y circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven, por la función especial de las personas trabajadoras, graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.

3. No cursar en tiempo oportuno tanto la baja como el alta médica correspondiente cuando se falta al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. Para cursar la baja, el plazo legal será de tres días hábiles, contados a partir de la fecha de expedición del parte. En cuanto al parte médico de alta, el personal lo presentará a la empresa el día siguiente laborable al de su expedición.

4. El abandono sin causas justificadas del trabajo, aunque sea por breve tiempo.

5. Pequeños descuidos en la conservación del material.

6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

8. Las discusiones con los compañeros y compañeras de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o falta justificada.

1. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el periodo de un mes.

2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público se considerarán como faltas muy graves.

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La mera desobediencia a sus superiores durante la prestación del servicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, firmando o fichando por él.

7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Discusiones molestas con los compañeros o compañeras de trabajo en presencia del público.

10. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

11. La embriaguez, fuera del acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

12. La reincidencia en más de cinco faltas leves aunque sean de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

13. Causar daños menos graves a las personas dentro del recinto del centro de trabajo y durante la jornada laboral.

1. Más de seis faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de 6 meses o doce durante el año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros y compañeras de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar graves desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.

5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.

7. Revelar a personas ajenas a la empresa datos de reserva obligada.

8. Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles en el Reglamento de Régimen Interior.

9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a jefes o jefas, a compañeros o compañeras y a subordinados o subordinadas.

10. La falta de aseo siempre que sobre ella se hubiese llamado repetidamente la atención a la persona trabajadora, o sea de tal índole que produzca queja justificada de los compañeros o compañeras que realicen su trabajo en el mismo local que aquel.

11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

12. Originar frecuentemente riñas y pendencias con los compañeros o compañeras de trabajo.

13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de 6 meses de la primera.

14. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

15. Causar daños graves o muy graves a las personas dentro del recinto del centro de trabajo y durante la jornada laboral.

16. Toda conducta en el ámbito laboral, que contravenga lo dispuesto en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Si la referida conducta es llevada a cabo, prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

– Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

– Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a siete días. – Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de ocho a sesenta días.

b) Inhabilitación por un periodo no superior a cinco años para ascender de categoría, salvo los ascensos que se produzcan automáticamente por razón de edad.

c) Despido con pérdida de todos los derechos en la empresa.

2. Normas de procedimiento: corresponde a la dirección de la empresa, con conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras en su caso, la facultad de sancionar disciplinariamente a su personal, observando en todo caso las disposiciones en vigor.

3. Las faltas prescribirán de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.

Derechos sindicales

1. Las empresas reconocen a los sindicatos legalmente constituidos y respetan el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente.

2. Las empresas admitirán que las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato, fuera de sus horas de trabajo efectivo, puedan cobrar cuotas y distribuir información sindical en los centros de trabajo sin perturbar la actividad normal de las empresas.

3. Las personas trabajadoras pueden igualmente celebrar asambleas fuera de sus horas de trabajo.

1. En los centros de trabajo con plantillas superiores a 25 personas trabajadoras, los Sindicatos, legalmente constituidos y debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones en los tablones de anuncios que pudieran interesar a los afiliados y afiliadas al Sindicato y al personal del centro, dando conocimiento previo de las mismas a la dirección.

2. Las secciones sindicales constituidas en empresas o, en su caso en los centros de trabajo, que ocupen a más de 100 personas trabajadoras, podrán elegir un Delegado o Delegada Sindical que tendrá reconocidas las siguientes funciones y competencias:

a) Recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de sus horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.

b) Representar y defender los intereses del Sindicato al que represente y de los afiliados y afiliadas del mismo en la empresa, o en su caso centro de trabajo sirviendo de instrumento de comunicación entre el Sindicato y la Dirección.

c) Podrá asistir a las reuniones de los Comités de Centro de Trabajo y Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, si los hubiere, con voz y sin voto.

d) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición de los representantes de las personas trabajadoras, respetándose las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley que a los miembros del Comité de Empresa en cuanto a dicha información y documentación, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.

e) Será informado y oído por la dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general de su empresa y/o centro de trabajo, y particularmente a los afiliados y afiliadas al Sindicato.

f) Se dará igual información que a los representantes de las personas trabajadoras sobre cualquier modificación que experimente la empresa, derivada de cambio de titularidad, fusión, absorción o segregación.

3. El Delegado o Delegada Sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

4. En los centros de trabajo con plantilla superior a 200 personas trabajadoras, los Sindicatos, legalmente constituidos y siendo sindicatos más representativos, tendrán derecho a que, siempre que sea materialmente factible, la empresa facilite al Delegado o Delegada Sindical la utilización de un local con los medios adecuados a fin de que pueda ejercer sus funciones sindicales específicas.

5. Se entenderán legalmente constituidos aquellos Sindicatos que se hallen inscritos en la Oficina de Depósito de estatutos y lo acrediten fehacientemente.

1. El personal de una Empresa o Centro de Trabajo, tiene derecho a reunirse en Asamblea que podrá ser convocada por los Delegados o Delegadas de Personal, Comité de Empresa o de Centro de Trabajo, o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla.

2. La Asamblea será presidida en todo caso por el Comité de Empresa o por los Delegados o Delegadas de Personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personal no perteneciente a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten en el Orden del Día.

3. La Presidencia comunicará la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la Asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad normal laboral.

4. Cuando por cualquier circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

1. En las empresas o centros de trabajo en que la representación legal del personal corresponda al Comité de Empresa, por aplicación de la legislación laboral vigente, los miembros de éste podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que le corresponden a favor de otro u otros miembros del Comité.

2. Para que todo lo anterior surta efecto, la cesión de horas deberá notificarse a la empresa en el mes anterior a su utilización, mediante escrito firmado por cedente y cesionario, con expresión del Sindicato de pertenencia, número de horas cedidas, mes al que corresponden y actividad que motiva la cesión.

3. En ningún caso podrán transferirse las horas no utilizadas en un mes a los siguientes, ni individual ni colectivamente.

4. Los delegados y delegadas sindicales, los delegados y delegadas de personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior el último mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.

Comisión Mixta

1. Se creará una Comisión Mixta Paritaria constituida por representantes de las Organizaciones Empresariales y Sindicatos firmantes del convenio. La Comisión Mixta tendrá su domicilio en Madrid, en la calle Miguel Ángel, n.º 1, dpdo. 3.º, pero podrán reunirse en cualquier lugar previo acuerdo entre las dos partes.

2. Las funciones de la Comisión Mixta serán las siguientes:

a) Interpretación auténtica del convenio.

b) Valoración de puestos de trabajo del mismo.

c) Conciliación facultativa en los problemas colectivos con independencia de la preceptiva conciliación ante el SMAC u otros organismos competentes.

d) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del convenio. Los Dictámenes de la Comisión Mixta se adoptarán por acuerdo conjunto entre ambas representaciones.

1. La Comisión Mixta estará formada por:

a) Seis vocales como máximo por cada una de las representaciones, que podrá variar de una reunión a otra. Las partes podrán ir acompañadas de asesores y asesoras en un número máximo de cuatro por cada una de ellas, y para cada reunión, elegirán de entre sus miembros un moderador.

b) Una Secretaría, que será elegida entre los miembros de la Comisión Mixta, y que tomará nota de lo tratado y levantará acta de los acuerdos adoptados.

2. La Comisión Mixta se reunirá:

a) Cuando así lo acuerden ambas partes. (Reunión Extraordinaria).

b) Una vez cada dos meses con carácter ordinario. (Reunión Ordinaria).

3. La Convocatoria de la Comisión Mixta la realizará la Secretaría de la misma. La convocatoria se realizará por escrito, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el Orden del Día. Se enviará a los miembros con siete días de antelación.

4. En primera Convocatoria, se considerará válidamente constituida la Comisión Mixta cuando se hallen presentes los 2/3 de la totalidad de miembros de cada una de ambas representaciones.

En segunda Convocatoria, que se producirá media hora más tarde, bastará con la asistencia de la mitad más uno de cada una de ambas representaciones.

5. Los acuerdos se adoptarán conjuntamente entre las dos representaciones y no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

En caso de no llegarse a un acuerdo, ambas partes si así lo acuerdan conjuntamente, pueden someterse a arbitraje, conciliación o mediación ante el SMAC u otro organismo competente a cuyo fin le serán remitidos los informes que las partes consideren oportunos, junto con el acta de la reunión. La decisión de los citados organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que, ambas partes, llegaran a un acuerdo posterior o simultáneo, en cuyo caso, prevalecerá este sobre aquel, que quedará nulo y sin efecto. Recaída resolución, producirá avenencia conciliatoria ante el SMAC u otro organismo (con o sin mediación) o acuerdo ínter partes éste será cumplido en sus propios términos y no podrá ser ignorado su cumplimiento ni ejercitarse, por ninguna de ambas partes, acción conflictiva alguna, de cierre patronal de huelga tendente a su no observancia, modificación o anulación.

6. Cuando ambas partes lo consideren oportuno y así lo acuerden se crearán Comisiones de Trabajo restringidas para tratar temas concretos y predeterminados. Estas Comisiones elaborarán las ponencias que luego serán presentadas a la Comisión Mixta y no serán vinculantes, sino que tendrán mero carácter consultivo.

7. La Secretaría tendrá su domicilio en la calle Miguel Ángel, n.º 1, dpdo. 3.º

–28010 Madrid–, y sus funciones serán las siguientes: – Convocar a las partes con 7 días de antelación. – Dar entrada y distribuir a los miembros de la comisión las consultas recibidas. – Llevar un registro de las actas aprobadas y librar certificaciones de sus acuerdos. – Cuantos otros cometidos le sean encomendados por acuerdo de la Comisión Mixta para su mejor funcionamiento.

Aquellas empresas no adheridas a alguna de las Asociaciones firmantes del convenio que deseen formular consultas o necesiten la intervención de la Comisión Mixta, deberá, al mismo tiempo que formulen su consulta o soliciten la intervención de la comisión, enviar la cantidad de 150 euros, por consulta realizada, para contribuir a sufragar los gastos ocasionados. Todas las consultas efectuadas por las personas trabajadoras y empresas, deberán tramitarse necesariamente ante la misma, por medio de las organizaciones firmantes del convenio.

Solución Autónoma de Conflictos Laborales

Las partes firmantes del presente convenio, declaran su adhesión voluntaria, en caso de conflicto, a lo establecido en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) o a aquel que lo sustituya. Las discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la Comisión Mixta de acuerdo a lo dispuesto en este convenio podrán ser resueltas en trámite de mediación y/o arbitraje por los sistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes. En cada caso se someterá la cuestión al sistema que por el ámbito territorial del conflicto sea competente y de acuerdo con la normativa de cada uno de ellos.

Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Se recoge en este capítulo el principio de igualdad, y se regula la prohibición de discriminación por razón de género en el ámbito laboral. Asimismo, con el ánimo de facilitar el cumplimiento de la obligación de elaboración y aplicación de los planes de igualdad en las empresas, se aportan reglas y criterios seguros al servicio de las partes negociadoras en el ámbito de la empresa para la negociación y acuerdo del plan de igualdad correspondiente. La Comisión de Igualdad del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas evaluará y propondrá medidas de igualdad, asumiendo las funciones de ésta en la materia.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la exclusión de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo o género; y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito de las empresas del sector del ciclo de comercio de papel y artes gráficas en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición; conforme a lo dispuesto en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

a) Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo o género en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres y no podrán excluir, directa o indirectamente, a ninguna persona trabajadora por razón de género. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el género de los candidatos y candidatas. La contratación de personas trabajadoras no podrá quedar determinada en atención a la condición de género de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo infrarrepresentado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

b) Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional que establece el presente acuerdo se basa en criterios comunes para las personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

c) Promoción profesional. En la regulación contenida en el presente acuerdo sobre promoción profesional y ascensos, se procura, mediante la introducción de medidas de acción positiva, la superación del déficit de presencia de mujeres en las categorías y grupos profesionales más cualificados.

d) Formación profesional. Las acciones formativas de las empresas a sus personas trabajadoras tenderán a superar la situación de postergación profesional que sufren las mujeres en el ámbito laboral. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de las personas trabajadoras del sexo infrarrepresentado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

e) Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de cualesquiera partidas económicas, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de género, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

f) Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo o el género de las personas trabajadoras afectadas; salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras cuyo género se encuentre infrarrepresentado, y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

g) Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas del sector del ciclo de comercio de papel y artes gráficas la situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

En el seno de la Comisión de Igualdad las partes negociarán un Protocolo de Acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo. La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas sobre las materias relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre igualdad previstas en el presente acuerdo; así como de las medias de igualdad y de los planes de igualdad en las empresas. En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusión por la Comisión Negociadora, en su caso, en el Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas. La Comisión de Igualdad sectorial del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas recabará del Gobierno, las medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas; previstas en el artículo 49 de la Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

1. En las empresas del ciclo de comercio de papel y artes gráficas que cuenten con una plantilla de más de 50 ó mas personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

2. La negociación del plan de igualdad en la empresa se realizará según lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

3. Si durante la negociación del Plan de Igualdad se produce la situación de bloqueo en el seno de la Comisión de Igualdad de la empresa, cualquiera de las partes presentes en la misma podrá instar un proceso de mediación ante la Comisión Paritaria del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas que en el marco del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) constituirá a tal efecto un órgano de mediación en el seno del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). Si la mediación referida no lograra desbloquear la situación, la controversia se resolvería mediante laudo arbitral de obligado cumplimiento, en el seno del SIMA, constituyendo este precepto compromiso arbitral previo y obligatorio para las partes.

4. En el caso de que no concurra representación de las personas trabajadoras en la empresa, ésta elaborará el Plan de Igualdad y remitirá, en todo caso, copia del mismo a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas para conocimiento de su contenido y seguimiento de su aplicación. A tal efecto la comisión podrá recabar información a la empresa sobre la evaluación de la aplicación de las medidas previstas en el Plan de Igualdad.

5. El Plan de Igualdad que se formalizará por escrito, incluirá la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

6. En primer lugar la Comisión de Igualdad en la empresa realizará un diagnóstico de la situación en cada uno de sus centros de trabajo y en su conjunto.

7. A continuación la Comisión de Igualdad en la empresa fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar. Asimismo se establecerán las estrategias y prácticas a adoptar para la consecución de los objetivos de igualdad fijados; a través de medidas de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y de prevención del acoso discriminatorio por razón de sexo y del acoso sexual. En tal sentido las medidas, que podrán ser de acción positiva, tendrán como finalidad alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas del Sector de Comercio de Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone que por parte de las empresas del ciclo de comercio de papel y artes gráficas –con las adaptaciones oportunas–, se adopte el «Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como anexo I del presente capítulo. El objeto del Código de Conducta, que se recoge en el citado anexo I, es la difusión del mismo en el seno de las empresas, proporcionando de ese modo a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y estableciendo recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de las personas trabajadoras en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato o la superior inmediata, o por un o una responsable del departamento de personal de la empresa. El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal según las siguientes reglas:

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidieran las personas trabajadoras, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluida la representación unitaria y, en su caso, sindical si no se opusiese la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados o implicadas, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a su calificación como falta muy grave conforme al artículo 60.3.14 del presente Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas y a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 61 del presente convenio.

6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.

Las organizaciones firmantes del convenio acuerdan la creación de una Comisión Paritaria que se reunirá periódicamente para analizar la situación y formular propuestas en relación con los temas siguientes: – Jornada de trabajo. – Productividad. – Absentismo. – Categorías profesionales y movilidad funcional tomando como marco de referencia el informe emitido por el facilitador en el procedimiento de impulso a la negociación número IN/006/2024 gestionado en el SIMA.

Conforme al artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores ambas partes han negociado implementar protocolos FMA en las empresas, con objeto de complementar en su caso las medidas establecidas en los Planes de Prevención de Riesgos Laborales, sin perjuicio de los Planes FMA o medidas de prevención ya vigentes en las empresas del sector. Las partes manifiestan su voluntad de avanzar hacia un acuerdo en este punto durante la vigencia de este convenio, para que entre en aplicación tan pronto se alcance un acuerdo.

Código de conducta en materia de acoso sexual y el acoso por razón de sexo para las empresas del sector del ciclo de comercio de papel y artes gráficas I. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y a tales efectos expresa su deseo de que todo el personal sea tratado con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en el trabajo. II. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. III. Todas las personas tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en los sectores bajo su responsabilidad. IV. Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce acoso sexual o acoso por razón de sexo, el cual será tratado con seriedad, prontitud y confidencialidad. El mismo deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigido, a elección de la persona interesada, a un responsable del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa. V. El artículo 60.3.14 del presente Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas tipifica como falta muy grave «Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella». Dicha falta será sancionable conforme al régimen previsto en el artículo 61 del presente convenio.

Protocolo LGTBI Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el sector Las partes firmantes quieren plasmar su compromiso con el principio de igualdad de trato y de oportunidades con independencia de la orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, comprometiéndose a promover unas condiciones de trabajo respetuosas y que promuevan esa igualdad de participación plena y efectiva. El presente protocolo LGTBI está integrado en los valores y en la cultura del sector, que nos ayudan a satisfacer a las personas trabajadoras, incrementando su sentimiento de pertenencia a las empresas del sector y atraer nuevo talento. Acceso al empleo: se utilizarán criterios en los procedimientos de selección objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta. Las personas encargadas del reclutamiento/selección recibirán la formación necesaria que evite cualquier tipo de discriminación y sesgos inconscientes. Clasificación y promoción profesional: los sistemas de clasificación y promoción profesional regularán criterios de forma que no conlleven aspectos discriminatorios directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación, mérito y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones. Formación, sensibilización y lenguaje: formación en materia de medidas LGTBI para las personas implicadas en la activación de los protocolos de violencia y acoso. Fomentar un lenguaje respetuoso con la diversidad. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: seguir promoviendo un buen liderazgo que fomente el respeto mutuo de forma vertical y horizontal. Permisos y beneficios sociales: en la aplicación de los derechos laborales para la plantilla sobre permisos y beneficios sociales, se tendrá en cuenta que no sean discriminatorios para el colectivo, teniendo en cuenta por ejemplo otros tipos de familia a la comúnmente denominada familia tradicional. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán garantizar un entorno laboral libre de acoso, violencia, discriminación o trato desfavorable por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales o pertenencia a familias LGTBI. A estos efectos, se considerarán comprendidas en este protocolo cualesquiera conductas, comportamientos, expresiones, actos u omisiones que tengan por objeto o produzcan el efecto de atentar contra la dignidad de una persona LGTBI o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. La persona afectada, la representación legal de las personas trabajadoras o cualquier persona que tenga conocimiento de una situación de acoso, violencia o discriminación contra personas LGTBI podrá activar el protocolo mediante comunicación escrita o verbal dirigida a la dirección de la empresa, al departamento de personas o recursos humanos, a la persona designada para la tramitación del protocolo o a la representación legal de las personas trabajadoras. Recibida la comunicación, la empresa abrirá de forma inmediata un expediente informativo, que se tramitará con arreglo a los principios de celeridad, confidencialidad, protección de la intimidad y dignidad de las personas afectadas, contradicción, audiencia de las partes, imparcialidad y prohibición de represalias. Durante la tramitación del expediente podrán adoptarse medidas cautelares proporcionadas para proteger a la persona afectada y evitar la continuidad de la situación denunciada, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio para aquella. La investigación deberá practicarse con la mayor diligencia posible, dando audiencia a la persona denunciante, a la persona afectada si fuera distinta, a la persona denunciada y, en su caso, a las personas que puedan aportar información relevante. Finalizada la investigación, la empresa emitirá una resolución motivada. Si se constatase la existencia de acoso, violencia o discriminación contra personas LGTBI, se adoptarán las medidas correctoras necesarias y, en su caso, se aplicará el régimen disciplinario previsto en el convenio colectivo, sin perjuicio de las responsabilidades legales que pudieran corresponder. Cuando no resulte acreditada la existencia de los hechos denunciados, se adoptarán, en su caso, las medidas preventivas o de seguimiento necesarias para garantizar un entorno laboral respetuoso e inclusivo. En ningún caso podrán adoptarse represalias contra quienes formulen una denuncia, participen en el procedimiento o colaboren en la investigación de buena fe. Las empresas informarán a la plantilla de la existencia de este protocolo y de los canales disponibles para su activación, garantizando su accesibilidad y conocimiento efectivo. Las conductas acreditadas de acoso, violencia o discriminación contra personas LGTBI podrán ser calificadas como falta muy grave conforme al artículo 60.3.16 del presente convenio.

Tabla salarial unificada 2024-2026 Área funcional primera. Administración y gestión de empresa Grupo profesional Puesto de trabajo Salario 2024 – Euros Salario 2025 – Euros Salario 2026 – Euros 0 Director/Directora General. 26.999,67 27.809,66 28.643,95 0 Director/Directora de División. 25.391,29 26.153,02 26.937,61 0 Director/Directora de Departamento. 24.298,07 25.027,01 25.777,83 I Titulado/Titulada de Grado Superior. 26.614,44 27.412,87 28.235,26 I Jefe/Jefa de Compras. 22.754,06 23.436,68 24.139,78 I Jefe/Jefa de Personal. 22.754,06 23.436,68 24.139,78 I Jefe/Jefa de Informática. 22.754,06 23.436,68 24.139,78 I Jefe/Jefa Financiero. 22.754,06 23.436,68 24.139,78 II Titulado/Titulada de Grado Medio. 22.753,38 23.435,98 24.139,06 II Responsable de Sección. 20.694,67 21.315,51 21.954,98 III Contable. 19.150,65 19.725,17 20.316,92 III Oficial Administrativo/Oficial Administrativa. 17.541,96 18.068,22 18.610,26 III Programador/Programadora. 19.150,65 19.725,17 20.316,92 III Administrativo/Administrativa-Atención al cliente. 16.833,71 17.338,72 17.858,88 III Técnico/Técnica Mantenimiento Informático. 16.658,49 17.158,25 17.672,99 III Técnico/Técnica Sistemas de Información. 16.833,71 17.338,72 17.858,88 IV Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. 16.126,74 16.610,54 17.108,85 IV Telefonista. 15.837,06 16.312,17 16.801,53 Área funcional segunda. Organización del establecimiento comercial Grupo profesional Puesto de trabajo Salario 2024 – Euros Salario 2025 – Euros Salario 2026 – Euros I Jefe/Jefa de Ventas. 22.754,06 23.436,68 24.139,78 I Encargado/Encargada General. 22.754,06 23.436,68 24.139,78 I Titulado/Titulada de Grado Superior. 26.614,44 27.412,87 28.235,26 II Gerente de Establecimiento. 19.821,97 20.416,63 21.029,13 II Titulado/Titulada de Grado Medio. 22.753,39 23.435,99 24.139,07 II Jefe/Jefa de Grupo. 19.278,67 19.857,03 20.452,74 II Encargado/Encargada de Establecimiento. 18.893,22 19.460,02 20.043,82 II Jefe/Jefa de Sucursal. 20.760,15 21.382,96 22.024,44 II Jefe/Jefa de sección mercantil. 18.893,22 19.460,02 20.043,82 III Dependiente/Dependienta. 17.413,91 17.936,32 18.474,41 III Técnico/Técnica de Comercio Exterior. 17.025,09 17.535,84 18.061,91 III Representante Comercial. 17.025,09 17.535,84 18.061,91 III Administrativo/Administrativa Atención al cliente. 16.833,71 17.338,72 17.858,88 III Oficial Administrativo/Oficiala Administrativa. 17.541,96 18.068,22 18.610,26 IV Teleoperador/Teleoperadora. 16.608,10 17.106,34 17.619,53 IV Auxiliar de Caja. 16.191,10 16.676,84 17.177,14 IV Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. 16.126,74 16.610,54 17.108,85 V Asistente Establecimiento. 15.837,06 16.312,17 16.801,53 Área funcional tercera. Servicios logísticos Grupo profesional Puesto de trabajo Salario 2024 – Euros Salario 2025 – Euros Salario 2026 – Euros I Jefe/Jefa de Sección Logística. 20.760,15 21.382,96 22.024,44 I Titulado/Titulada de Grado Superior. 26.614,44 27.412,87 28.235,26 II Jefe/Jefa de Almacén. 20.717,55 21.339,08 21.979,25 II Jefe/Jefa de Transporte. 18.941,71 19.509,97 20.095,27 II Titulado/Titulada de Grado Medio. 22.753,39 23.435,99 24.139,07 III Encargado/Encargada de Unidad Logística. 17.098,74 17.611,70 18.140,05 III Profesional de Oficio 1.ª. 17.098,74 17.611,70 18.140,05 III Oficial Administrativo/Oficiala Administrativa. 17.541,96 18.068,22 18.610,26 IV Repartidor Conductor/Repartidora Conductora. 16.608,10 17.106,34 17.619,53 IV Profesional de Oficio 2.ª. 16.547,51 17.043,93 17.555,25 IV Operario Logística/Operaria Logística. 15.982,29 16.461,75 16.955,61 IV Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa. 16.126,74 16.610,54 17.108,85 V Mozo Empaquetador/Moza Empaquetadora. 15.837,06 16.312,17 16.801,53 V Personal de Servicios Auxiliares. 15.837,06 16.312,17 16.801,53 V Personal de limpieza por horas*. 6,62 6,82 7,02 Dieta media jornada. 10,38 10,69 11,02 Dieta jornada completa. 14,83 15,27 15,73 * Cálculo hecho en base de una hora diaria con derecho a 15 pagas y un mes de vacaciones. – El salario mínimo interprofesional en 2024 era de 1.134 euros/mes y de 15.876 euros/año (Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024). Las empresas deben respetar ese SMI. – El salario mínimo interprofesional en 2025 era de 1184 euros/mes y de 16.576 euros/año (Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025). Las empresas deben respetar ese SMI. – El salario mínimo interprofesional actualmente (2026) es de 1.221 euros/mes y de 17.094 euros/año (Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026). Las empresas deben respetar ese SMI. Análisis

ANÁLISIS

Rango: Resolución Fecha de disposición: 02/09/2026 Fecha de publicación: 14/09/2026 Efectos desde el 1 de enero de 2024. Vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. Prorrogable. Referencias anteriores DE CONFORMIDAD con: el art. 90.2 y 3 del texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ref.

BOE-A-2015-11430

). el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Ref.

BOE-A-2010-9274

). EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 3 de agosto de 2020 (Ref.

BOE-A-2020-9710

). Materias Artes Gráficas Convenios colectivos Industria papelera subir Contactar Sobre la sede electrnica Mapa Aviso legal Accesibilidad Proteccin de datos Sistema Interno de Informacin Tutoriales Empleo en la AEBOE Agencia Estatal Boletn Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid