Resolución de 21 de septiembre de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Servicios Logísticos de Combustibles de Aviación, SL.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a la totalidad de los Centros de Trabajo repartidos en toda la geografía nacional de la compañía Servicios Logísticos de Combustibles de Aviación, SL (en adelante, SLCA, SL).

El Convenio Colectivo afecta al personal que presta sus servicios en la actualidad en la compañía SLCA, SL y a los que ingresen durante su vigencia. Se exceptúa de esta aplicación general aquellos empleados incluidos dentro del Grupo Profesional de Técnicos y Personal Administrativo que con carácter voluntario pacten con la Dirección de la empresa estar en situación de excluidos de la aplicación del Convenio a los exclusivos efectos de los conceptos salariales retributivos, incluidos dentro de título IV del presente texto.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a partir del mes siguiente de su publicación en el BOE, y con vigencia desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026.

La dirección de la empresa SLCA, SL y las Secciones Sindicales de los Sindicatos firmantes UGT-FICA, CC. OO.-Industria y USO, se reconocen mutuamente su capacidad y representatividad suficiente para la firma del presente convenio colectivo de empresa, así como la eficacia general del mismo.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, actuará una Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación, como órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización de su cumplimiento.

1. Composición. La Comisión Paritaria estará integrada por un máximo de cuatro vocales designados por la representación social firmante y por un máximo de cuatro representantes designados por la dirección de la empresa.

La representación social se establecerá proporcionalmente al número de representantes del personal por cada opción sindical firmante del presente convenio, tanto miembros de comités de empresa como personas delegadas de personal, en función de los resultados de las elecciones sindicales que se realicen en la Empresa. Esta comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes. Se nombrará un/una Secretario/a, debiendo recaer el nombramiento necesariamente en un miembro de la Representación Sindical. Corresponderá al Secretario citar a los integrantes de la Comisión con indicación de los asuntos a tratar. De cada reunión levantará la correspondiente acta.

2. Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios (dos reuniones al año) o extraordinarios, otorgando la calificación la dirección de la empresa o la representación de las personas trabajadoras.

En cualquier caso, la Comisión Paritaria deberá resolver una vez recibida la consulta en un plazo máximo de un mes para las ordinarias y 10 días para las extraordinarias, excepto aquellas que versen sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo durante el período de consultas, en las que dicho plazo será de 7 días. Procederá a convocar a la Comisión Paritaria indistintamente cualquiera de las dos partes que la integran.

3. Funciones. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

– Interpretación del convenio colectivo; – A requerimiento de las partes deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio; – La Comisión Paritaria entenderá asimismo de consultas sobre interpretación del convenio que se presenten a la misma por cualquiera de las partes firmantes del mismo; – Entiende de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa por la aplicación o interpretación derivadas del presente convenio. Expresamente las partes acuerdan que tenga la función de solución extrajudicial de conflictos; – Dentro de esta Comisión se ejercitarán los derechos de consulta y participación en lo referente a: ● Seguimiento de resultados de la empresa y Plan de negocio del año siguiente. ● Información sobre la aplicación de políticas en materia de Medioambiente y de los datos generales sobre gestión medioambiental en la empresa. ● Elaboración y publicación del cuadrante de vacaciones el 1 de noviembre; y, antes del 15 de diciembre, los calendarios anuales, que recogerán los extremos previstos en el artículo 23 del presente Convenio. ● Información sobre la elaboración del Plan Anual de Formación y su seguimiento, en los términos establecidos en este Convenio colectivo. ● Estudio de los planes de carácter económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa. ● La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de la empresa. ● La representación sindical será informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número de personas trabajadoras a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo. ● Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos anteriores. La participación sindical en materia de Prevención de Riesgos Laborales se encauzará a través del Comité de Seguridad y Salud Laboral. En dicho Comité, la representación sindical contará con tres personas delegadas, elegidas en proporción a los resultados electorales obtenidos.

El presente Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente una vez alcanzada su fecha de vigencia. A partir de ese momento se procederá a constituir la comisión negociadora y al establecimiento del calendario o plan de negociación, todo ello de conformidad a lo establecido en el artículo 89, 1 y 2 del ET.

Para las contrataciones que se realicen en SLCA se establecen las siguientes directrices: En las contrataciones temporales se estará a lo que marque la legislación laboral en cada momento, y para el llamamiento de los Fijos discontinuos se realizará según el orden del identificador del contrato registrado ante el organismo competente. Debido a la especial naturaleza de la actividad de la empresa, a partir de la publicación del Convenio se podrán concertar contratos eventuales de duración determinada por circunstancias de la producción según lo establecido en la legislación vigente. Los contratos a personal eventual por circunstancias de la producción en ningún caso superarán el tiempo de permanencia del personal Fijo-discontinuo en aquellas instalaciones que, por sus especiales características de organización del trabajo, cuenten con personal contratado bajo dicha modalidad, por causas achacables a la Dirección de la empresa.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Al amparo del acuerdo entre la Representación Legal de los Trabajadores y la Representación de la empresa, las personas trabajadoras fijas-discontinuas podrán cubrir, en sus periodos de suspensión, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia, violencia de género, el primer año de excedencia voluntaria, excedencia por cuidado de menores, traslados temporales y aquéllas otras situaciones previstas en la ley que originen el derecho a reserva de puesto de trabajo, mediante un contrato de sustitución. Llamamiento del personal fijo-discontinuo. El llamamiento se efectuará por el orden de registro del contrato fijo-discontinuo ante la autoridad pertinente en cada centro de trabajo y grupo profesional. El llamamiento deberá realizarse por escrito, con una antelación mínima de 7 días a la fecha prevista para cada temporada, y 48 horas para aquellos casos en los que la operativa presente una necesidad concreta de negocio, a través de la aplicación de mensajería instantánea Whatsapp en el teléfono que haya sido facilitado por la persona trabajadora o correo electrónico, según las circunstancias particulares de cada caso. Una vez recibida la comunicación de llamamiento por parte de la persona trabajadora, éste estará obligado a la contestación en un plazo máximo de 48 horas. En caso de que la persona trabajadora no emita su respuesta en dicho plazo, la empresa se reservará el derecho de emitir llamamiento al siguiente trabajador en orden de llamada. En caso de no recibirse contestación y/o no se reincorpore al puesto de trabajo en el plazo de cuatro días desde la fecha efectiva de inicio de la prestación de servicios tras el llamamiento, teniendo constancia de su recepción, se entenderá la renuncia tácita al puesto de trabajo. En lo no previsto en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Durante su período de vigencia, las condiciones establecidas en este Convenio absorberán y compensarán, en su totalidad y en cómputo anual, cualesquiera otros devengos o mejoras que están establecidos o pudieran establecerse en el futuro por obligación legal. Sin perjuicio de ello, en caso de altas de empleados con reconocimiento de condiciones en virtud de la legislación laboral, se estará a lo establecido en la misma.

El contenido del presente Convenio constituye un todo orgánico e indivisible, quedando ambas partes mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad.

En función de los objetivos y recursos de la empresa, la Dirección definirá su estructura organizativa, las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos, con la intervención sindical establecida en la legislación laboral vigente y lo previsto en el texto del presente Convenio Colectivo. A estos efectos, dispondrá los organigramas de la empresa, representación formal de la ordenación de actividades, funciones corporativas, relaciones y recursos humanos.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. A tal efecto, la empresa promoverá un uso razonable de las herramientas tecnológicas y de comunicación, de modo que se preserve la conciliación de la vida profesional y personal una vez finalizada la jornada laboral. Se promoverán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de la empresa conjuntamente con la representación de las personas trabajadoras.

El sistema de Clasificación Profesional de la empresa será mediante Grupos Profesionales que se establecen en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación. Atendiendo a todos estos factores se establecen los siguientes Grupos Profesionales:

1. Técnicos.

2. Supervisores.

3. Operadores conductores-abastecedores.

4. Operarios.

5. Administrativos.

Descripción y definición de los Grupos Profesionales y sus funciones y tareas.

1. Grupo de Técnicos:

– Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado universitario superior o medio, o nivel de conocimientos equivalente, a juicio de la Dirección. – Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que implican responsabilidad plena o limitada sobre una unidad organizativa dependiendo de las funciones propias de su formación y/o experiencia que se le encomienden.

2. Grupo de Supervisores:

– Titulación/aptitudes profesionales: Título de BUP, FP1, FP2 o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección. El empleado debe estar en posesión, cuando sea necesario para desarrollar su trabajo, de las autorizaciones y permisos administrativos necesarios (Licencia de conducir «C» y/o «E», ADR y PCP). – Contenido de la prestación: Pueden tener o no mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y todo lo relacionado con los suministros, incluso realizarlos en su caso, realizando asimismo funciones propias de su formación y experiencia. Realizan también las tareas y funciones de mantenimiento de los equipos e instalaciones, de periodicidad mensual o superior.

3. Grupo Operadores conductores-abastecedores:

– Titulación/aptitudes profesionales: Título de FP1 o FP2 o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección. El empleado debe estar en posesión de las autorizaciones y permisos administrativos necesarios (Licencia de conducir «C» y/o «E», ADR y PCP). – Contenido de la prestación: Abastecimiento de combustibles de aviación a aeronaves que implica la conducción y operación habitual de unidades de suministro, así como la operación, mantenimiento e inspección básicos de las instalaciones de almacenamiento de combustible, efectuando tareas anejas inherentes a la actividad tales como el control de calidad de los productos, sondas o transferencias de productos, entre otras, incluidas las administrativas derivadas de estas actividades y las de mantenimiento diario y semanal de los equipos e instalaciones, y colabora en la realización de las demás, cuando por la naturaleza de las mismas, sea necesario. Realiza así mismo las tareas de mantenimiento mensuales, en instalaciones donde no hay personas del Grupo de Supervisores, o en ausencia del mismo, bajo la supervisión y responsabilidad del jefe de instalación. Se entenderá como mantenimiento tanto las pruebas y controles rutinarios indicados por JIG como el mantenimiento básico, entendido este último como el conjunto de actividades de cuidado y reparación que se realizan de forma regular en un equipo o instalación para asegurar su correcto funcionamiento y prolongar su vida útil.

4. Grupo Operarios:

– Titulación/aptitudes profesionales: Formación al nivel de FP1 y FP2 o conocimientos equivalentes, a juicio de la Dirección. – Contenido de la prestación: Abastecimiento de combustibles de aviación a aeronaves que no implican necesariamente la conducción y operación habitual de unidades de suministro de combustible de aviación, así como la operación y mantenimiento e inspección básico de las instalaciones de almacenamiento de combustible, efectuando tareas anejas inherentes a la actividad tales como el control de calidad de los productos, sondas o transferencias de productos, entre otras, incluidas las administrativas derivadas de estas actividades y las de mantenimiento diario y semanal de los equipos e instalaciones y colabora en la realización de las demás, cuando por la naturaleza de las mismas, sea necesario. Realiza así mismo las tareas de mantenimiento mensuales, en instalaciones donde no hay personas del Grupo de Supervisores, o en ausencia del mismo, bajo la supervisión y responsabilidad del Jefe de Instalación.

5. Grupo Administrativos:

– Titulación/aptitudes profesionales: Formación técnica de FP2 o conocimientos equivalentes. – Contenido de la prestación: Desempeña funciones propias de especialidades técnicas y administrativas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.

Las retribuciones que se establecen en este capítulo se entienden por la prestación de servicios en jornada completa. Las personas contratadas a tiempo parcial percibirán su retribución en proporción al tiempo trabajado.

El salario base es el percibido por cada trabajador en función de su respectivo Grupo Profesional al definirse como la retribución por unidad de tiempo o de obra. Se percibirá distribuido en quince pagas anuales de igual importe, correspondientes a las doce mensualidades ordinarias y las Gratificaciones extraordinarias de junio, septiembre y noviembre. Los valores anuales correspondientes a cada uno de los Grupos Profesionales se recogen en el anexo I.

Las gratificaciones extraordinarias se abonarán en los meses de junio y noviembre y la paga consolidada pactada en el III Convenio en el mes de septiembre. Su forma de devengo es la siguiente: – Gratificación extraordinaria de junio: del 1 de enero al 30 de junio del año en curso. – Gratificación extraordinaria de noviembre: del 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso. – Gratificación extraordinaria de septiembre: Del 1 de octubre del año anterior al 30 de septiembre del año en curso. Para el personal que cause alta o baja en la empresa durante los períodos de devengo indicados, la gratificación consistirá en la parte proporcional que le corresponda por los meses trabajados. El concepto integrante de cada gratificación extraordinaria es el correspondiente al concepto Salario Base, y será por un importe equivalente a una mensualidad ordinaria. Estas tres pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas a lo largo de las doce ordinarias a petición del empleado. La solicitud de prorrateo, que tendrá validez durante todo el año natural, debe producirse a primeros de cada año, para implementarlo en la nómina de enero, o en el momento de producirse el alta en la Compañía. El devengo de las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre aquí expresado supone un cambio con respecto al Convenio Colectivo anterior, cuya efectividad comenzará a computarse a partir del 1 de enero de 2027. Transitoriamente, las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre que se abone en el año 2026 mantendrán el devengo establecido en el V Convenio Colectivo de SLCA.

Se fija una subida del 2,8 % para 2024. Para el año 2025 la subida será el incremento del IPC real de dicho año más un 0,25 %, y para el año 2026 el incremento será del IPC real más 0,3 %. Se entenderá por Índice de Precios al Consumo, a los efectos indicados anteriormente, el general nacional, publicado a tal efecto por el Instituto Nacional de Estadística u Organismo que pudiera sustituirle en el futuro durante la vigencia de este Convenio. Las acciones previstas en este artículo se efectuarán una vez se conozcan los datos provisionales publicados por el Instituto Nacional de Estadística relativos al período que corresponda, y sin perjuicio de su efectividad retroactiva.

El personal que preste sus servicios entre las 22:00 horas y las 6:00 horas percibirá un complemento de Nocturnidad, consistente en los valores pactados por jornada trabajada, abonándose por fracción de media hora los períodos inferiores. Igualmente, tendrán tratamiento de hora nocturna aquellas horas que se comprendan en todo turno de noche que se inicie entre las 21:00 h y las 00:00 h y cuyas horas tengan consideración de nocturnas en atención a la legislación vigente en cada momento. Se abonará por jornada efectivamente trabajada dentro del período de tiempo indicado en el párrafo anterior, computándose por fracciones de media hora.

Se define como la cantidad compensatoria por festivo y/o domingo trabajado (se entiende «festivos» los catorce días señalados como tales en el Calendario laboral anual), salvo aquellos empleados que fueran contratados específicamente para prestar sus servicios los fines de semana y festivos. Se remunerará con un Plus de festividad consistente en el valor pactado en el anexo II por jornada trabajada, abonándose por fracción de hora los períodos inferiores. Para el resto de años de vigencia del Convenio se aplicará la subida salarial pactada. Con carácter excepcional y en consideración a la fecha especial que suponen, el festivo del día de Navidad y el Año Nuevo tendrán un recargo de 100 % sobre el valor general establecido. Este Plus se devengará en los siguientes turnos: turno de noche víspera de festivo y/o domingo y turnos de mañana y tarde del día festivo y/o domingo. Asimismo, se establece un tercer festivo de carácter especial, a elegir por las instalaciones en fechas señaladas para las localidades donde se encuentran las instalaciones, que tendrá la misma consideración, a efectos de su abono, de los festivos de Navidad y Año Nuevo. Los días 24 y 31 de diciembre, en los turnos de mañana y tarde, tendrán consideración de festivo ordinario. Por último, se establece que este plus festivo se abonará solamente una vez durante el fin de semana (sábado y/o domingo), incluyendo el turno que la mayor parte de su horario laboral esté comprendido entre las 22 horas los viernes y las 6 horas del lunes, salvo casos especiales y personales. Este apartado sólo se aplicará a lo establecido en los cuadrantes iniciales y a los cambios realizados por la Dirección. En caso de IT y bajas imputables al empleado lo percibirá quien realmente trabaje el festivo. No se aplicará a los cambios realizados entre empleados, donde solo se abonará un plus de festividad, cuando el cambio entre personas trabajadoras devengue dos pluses de festividad.

El personal del Grupo profesional de Operadores conductores-abastecedores que, designado expresamente por la dirección de la empresa, sustituya eventualmente a un Supervisor de Turno, o a quien realice sus funciones, recibirá un Plus de mando por una cantidad equivalente a la diferencia diaria del valor del salario base de cada Grupo profesional por día laboral efectivo de sustitución trabajado, siempre que no proceda legal o convencionalmente la promoción al Grupo superior. Excepcionalmente, por razones de operativa y en momentos puntuales en que la función de mando sea requerida por un periodo inferior a una jornada completa, se podrá devengar un Medio Plus de Mando. Esta figura de medio plus mando servirá para reforzar la figura del plus mando en aquellos centros donde exista, pero en ningún caso supondrá la supresión del mismo, salvo comunicación previa a la RLT. Este medio plus aplicará cuando la duración de las funciones sea igual o inferior a 4 horas. Si la realización del medio plus excede las 4 horas, se devengará el Plus de Mando completo correspondiente a la jornada laboral efectiva. En aquellos centros de trabajo donde no exista la figura de supervisor, se podrá devengar directamente medio plus mando.

Se define la flexibilidad, desde el punto de vista operativo, como la adecuación de los regímenes de trabajo a las necesidades operativas de la actividad de la empresa en cada una de sus instalaciones. En atención a dicha flexibilidad operativa, cabrá la realización obligatoria de hasta dos cambios (ambos de turno, o uno de turno y uno de descanso), por persona y cuadrante, así como la realización de turnos solapados. El valor pactado de este Plus figura en el anexo II.

19.1 El primer cambio de turno o descanso adicional será de obligatorio cumplimiento, siendo voluntarios los cambios adicionales que con carácter mensual le fueran solicitados por razones de necesidad operativa. Estos cambios de turno o cuadrante se compensarán con un incentivo de:

Cambio de turno: Se fija una subida del 2,8 % para 2024. Para el año 2025 la subida será el incremento del IPC real de dicho año más un 0,25 %, y para el año 2026 el incremento será del IPC real más 0,3 %. Cambio de descanso: Se fija una subida del 2,8 % para 2024. Para el año 2025 la subida será el incremento del IPC real de dicho año más un 0,25 %, y para el año 2026 el incremento será del IPC real más 0,3 %. Los cambios de turno o descanso deberán ser preavisados con una antelación mínima de 5 días, salvo los casos en los que existan necesidades de negocio y/o aquellos otros establecidos en la legislación vigente. Los cambios de turno y descanso se comunicarán en cada centro de trabajo a la representación de las personas trabajadoras, y se dará explicación concreta en caso de que no se haya podido preavisar en el tiempo establecido. En todos los supuestos de cambio de descanso, se planificará su disfrute cuando se confeccione el siguiente cuadrante de turnos, pudiéndose acumular en casos excepcionales hasta en los dos cuadrantes siguientes (fines de semana y festivos), siendo obligatorio que su devolución se produzca junto al descanso semanal y no solapando el mismo, y de haberse producido en fin de semana (sábado o domingo) se devolverá el mismo día que no se hubiera disfrutado en el cuadrante anterior.

19.2 Con el fin de adaptar la operativa a las variaciones en las cargas de trabajo o necesidades de las instalaciones, se establece la posibilidad de cambiar la hora de entrada prevista en el cuadrante publicado. Esta modificación podrá consistir en un adelanto o retraso de la hora de inicio de la jornada, con el máximo recogido por los turnos solapados regulados en el artículo 22, y siempre que se produzca dentro del mismo turno.

Estas modificaciones tendrán siempre carácter voluntario y requerirán el mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa. La empresa abonará un Plus de Modificación horaria de 5,00 euros brutos por cada jornada en la que se produzca los cambios. En cualquier caso, estas modificaciones deberán respetar siempre los descansos mínimos establecidos en la legislación vigente.

19.3 En relación con las ausencias, será de aplicación el siguiente régimen:

a) En caso de que se comuniquen con una antelación superior a 36 horas, se llevaría a cabo su cobertura de acuerdo con el siguiente criterio:

1. La práctica de gestión propia de la dirección de cada centro.

2. Con la persona trabajadora que se encuentre de descanso, si voluntariamente accediera a ello.

3. Si por circunstancias, agotado el sistema establecido, no se pudiera cubrir la incidencia, la empresa utilizará el procedimiento que, en cada caso, considere más adecuado en atención a las circunstancias que concurran, informándose en cualquier caso a la representación sindical.

b) En caso de que se comuniquen con una antelación inferior a 36 horas, tendrá la consideración de ausencia imprevista y se cubrirá, en primer lugar, por la/s persona/s que voluntariamente acepten realizar la cobertura, y, en caso de no existir cobertura voluntaria, se asignarán al personal que tenga el descanso más próximo, siempre respetándose el descanso mínimo establecido, pero, en ningún caso, si este descanso fuese debido a su periodo de vacaciones, o de alguna licencia retribuida. Y siempre respetándose la continuidad de la operativa de las instalaciones.

La cobertura de este tipo de ausencias imprevistas no tendrá consideración de horas extraordinarias, pero sí computará a los efectos de la jornada anual. A este respecto, las horas empleadas para la cobertura de este tipo de ausencias, serán compensadas con un importe de 15 euros por hora de servicio. En ningún caso se incumplirán los descansos mínimos de las personas trabajadoras o las jornadas máximas acordadas ni se prolongarán más allá del turno al cual se esté cubriendo.

19.4 Como hecho excepcional y de trato especial se consideran aquellas incidencias que se extienden más de 15 días. Cuando la incidencia tenga esta duración previsible superior a 15 días laborables y vayan a provocarse horas extraordinarias, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato de sustitución. En el caso de baja por IT la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los 15 días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.

19.5 En la consideración de que las bolsas de empleo son sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevas personas trabajadoras, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan extender su implantación en todas las localidades en las que el volumen de actividad de la empresa lo justifique.

Asimismo, acuerdan extender las bolsas de empleo a aquellas actividades en que, con el debido nivel de formación de la persona trabajadora, sea posible su inmediata incorporación operativa al puesto de trabajo. La Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación del presente Convenio velará por el adecuado funcionamiento de las bolsas de empleo.

19.6 El régimen de jornada pactado con carácter general, podrá ser objeto de modificaciones cuando así lo acuerden la empresa y la Representación de los Trabajadores afectados, en atención a especialidades operativas o por causa de una modificación sustancial que obedezca a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la propia empresa.

El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turnos rotativos que requiera rotar entre, bien de mañana, bien tarde o bien noche, cubriendo las 24 horas del día o 16 horas en dos turnos, percibirán por este concepto un complemento, consistente en una cantidad por día efectivamente trabajado a turnos. La percepción anual por este concepto será el pactado para los años de vigencia, a razón de doce mensualidades. Este complemento de puesto de trabajo se percibe por día efectivamente trabajado a turnos. Se percibirá también en los casos de licencia sindical, licencia retribuida o baja por I.T., no percibiéndose en caso de ausencia injustificada o permiso no retribuido. En estos casos, se descontará a razón de la cantidad pactada de 7,48 euros para el año 2024; 7,72 euros para 2025 y para el año 2026 la suma del IPC real más el 0,3 % por día laborable de ausencia. Cuando por necesidades organizativas, la empresa decida que las personas trabajadoras a régimen de turnos rotativos pasen a realizar jornada ordinaria, las personas trabajadoras mantendrán el cobro durante los dos primeros meses; durante el tercer mes, cobrarían un 50 %, dejando de percibir este concepto salarial al permanecer más de tres meses en jornada ordinaria.

Se establece un plus dispo para Operadores conductores-abastecedores por jornada realizada, en todos aquellos aeropuertos que cuenten con el mismo, siempre que se supervisen de forma directa por estos operadores conductores-abastecedores la coordinación de las operaciones durante su turno de trabajo desde el puesto de consola habilitado para ello en oficinas, y que principalmente incluye las siguientes funciones: Control de vuelos a suministrar y asignación de las unidades de suministro para que lo realicen; Control de los stocks de las unidades de suministro, así como de la disponibilidad de los Operadores conductores-abastecedores durante su turno de trabajo; Programación de vuelos y gestión de incidencias. Excepcionalmente, por razones de operativa y en momentos puntuales en que la función de plus dispo sea requerida por un periodo inferior a una jornada completa, se podrá devengar un Medio Plus Dispo. Esta figura de medio plus dispo servirá para reforzar la figura del plus dispo en aquellos centros de trabajo donde exista, pero en ningún caso supondrá la supresión del mismo, salvo comunicación previa a la RLT. Este medio plus aplicará cuando la duración de las funciones se igual o inferior a 4 horas. Si la realización del medio plus excede las 4 horas, se devengará el Plus dispo completo, correspondiente a una jornada de trabajo. En aquellos centros de trabajo donde no exista la figura de supervisor, se podrá devengar directamente medio plus dispo.

Ambas partes firmantes del presente Convenio están de acuerdo en procurar en la medida de sus posibilidades, la eliminación progresiva de realización de horas extraordinarias, tanto estructurales como coyunturales, a fin de favorecer la creación de empleo. La Comisión Paritaria del Convenio se encargará de realizar el seguimiento de las horas extraordinarias realizadas en el conjunto de los centros de trabajo con incidencia en la creación de empleo. Las horas extraordinarias que se efectúen, preferentemente, podrán ser compensadas por tiempo de descanso. La elección de la compensación del tiempo trabajado por tiempo de descanso será facultad de la persona trabajadora, pudiendo ser exclusivamente dinero, descanso o mixta, siendo en la misma proporción en estos dos últimos casos (una hora de descanso y abono del incremento del valor de la hora base tal, y como se especifica más abajo a la hora de determinar su valor). Estos descansos compensatorios se llevarán a cabo en un plazo máximo de 4 meses a contar desde que se hubieran realizado, manteniendo en todo caso y siempre que exista posibilidad, la preferencia de elección por parte del empleado en cuanto a las fechas de disfrute, que podrán unirse con descansos. Se establece el valor de la hora extraordinaria como el valor de una hora ordinaria por 1,75. Las horas extraordinarias que se realicen, en todo caso, no podrán sobrepasar el límite máximo establecido legalmente y figurarán, si no han podido compensarse por tiempo al término de los 4 meses, en el recibo de nómina. La empresa entregará mensualmente a los representantes legales de las personas trabajadoras en el centro de trabajo, una relación nominal de las personas trabajadoras donde figuren las horas extraordinarias realizadas. Se computará el devengo de horas extraordinarias por fracciones de media hora, redondeando al alza. Para el tema de la realización de horas extraordinarias nocturnas se estará a lo establecido en la legislación laboral vigente.

A partir de 2026, se acuerda la determinación de una jornada ordinaria de trabajo anual máxima de 218 jornadas de trabajo anual y las horas máximas trabajadas serán 1.744 horas anuales para el personal que desarrolle su jornada en régimen de turnos. Si al finalizar el año natural, la persona trabajadora no hubiera realizado la totalidad de las jornadas u horas anuales anteriormente indicadas, por causas imputables al mismo, se procederá al descuento en nómina de todas aquellas jornadas u horas no trabajadas. Dicho descuento se practicará en la nómina del mes de enero siguiente al año natural de referencia en el que se produzcan las ausencias. El sistema ordinario de turnos rotativos para la totalidad de los aeropuertos de la Compañía que funcionan las 24 horas del día, son tres turnos diarios de ocho horas cada uno dentro de las franjas horarias siguientes: 06:00 horas a 14:00 horas (turno de mañana). 14:00 horas a 22:00 horas (turno de tarde). 22:00 horas a 06:00 horas (turno de noche). La creación de los turnos solapados en las condiciones establecidas en el artículo 23, originados por necesidades operativas, comerciales o de servicio que así lo aconsejen, vendrán reflejados en el cuadrante mensual de turnos. Se establece la posibilidad de realizar jornada partida por las personas trabajadoras de SLCA, que en cualquier caso tendrá la consideración de voluntaria y por mutuo acuerdo dependiendo de las necesidades de cada instalación. Cada jornada partida será retribuida con un importe de 26 euros brutos para 2025 y 30 euros brutos para 2026. La dirección y la RLT se comprometen a hacer un seguimiento exhaustivo de la realización de estas jornadas partidas para evaluar su carácter voluntario en todos los casos. Este seguimiento se llevará a cabo tanto antes como después de su realización, para lo que se informará a la RLT antes de su implementación en los centros de trabajo. Para ello se establece que habrá conversaciones previas entre los JJII y la RLT para establecer los detalles de dichas jornadas partidas, publicación y adscripción voluntaria en el tablón de anuncios de cada instalación y control posterior de su realización, según lo establecido en este artículo. Con el objetivo de cubrir los periodos anuales de mayor actividad, así como los picos de trabajo de las instalaciones, se establece una horquilla horaria de mínimo 6 horas y máximo de 8 horas, salvo en aquellos casos en los que la realización de jornadas de 9 horas provenga de la recuperación de horas por causas imputables al trabajador. En aquellas jornadas en las que se trabaje 9 horas, se tendrá derecho a una pausa para descanso suplementario a la que actualmente tiene y en las jornadas de 6 y 7 horas también tendrán su descanso proporcional correspondiente, manteniéndose la equidad en el reparto de las jornadas irregulares de trabajo.

1. Personal de oficinas centrales.

Para el personal de oficinas centrales, anualmente se confeccionará el cuadro horario y el calendario laboral, que deberá contemplar los siguientes extremos: – Horario de lunes a viernes: Horario flexible de entrada de 7:30 a 9:30 horas, con una hora de interrupción en la jornada diaria para la comida. – Calendario Laboral: Contemplará los festivos oficiales de carácter laboral.

2. Personal de jornada a turnos.

Los horarios generales de entrada y salida de personal a turnos, salvo existencia de turnos solapados, serán los siguientes: Turno de mañana: de 6 a 14 horas. Turno de tarde: de 14 a 22 horas. Turno de noche: de 22 a 6 horas. Los cuadrantes serán entregados a la representación de las personas trabajadoras el día 15 de cada mes, pasando a ser publicados el día 20 del mismo, limitando los cambios por la aparición o cese de contratos de suministros, siendo el cuadrante publicado el correspondiente al mes natural siguiente a tales fechas. El periodo de publicación será igualmente de 1 mes. Se publicará un cuadrante anual que incluya la fijación de un calendario anual del disfrute de las vacaciones. En relación con el fin de semana de descanso obligatorio, para el 2026, se entregará en el mes de diciembre de 2025 el cuadrante trimestral de tal descanso (enero, febrero y marzo). A partir del mes de enero de 2026, y en los sucesivos meses, se irá publicando en cada mes el cuadrante mensual subsiguiente (en enero, se publicará el cuadrante del mes de abril; en febrero, el correspondiente a mayo; en marzo, el correspondiente a junio, y así sucesivamente hasta completar el año). Todo ello garantizando el conocimiento del cuadrante del mes que corresponda con una antelación mínima de tres meses. Como regla general, se garantizará la realización de, como máximo, tres fines de semana consecutivos de trabajo por cuadrante. En el caso excepcional de tener que programar un cuarto fin de semana de trabajo consecutivo al trabajador, éste será retribuido con un importe equivalente al doble del valor establecido para el trabajo en festivo ordinario. En este último caso, no se percibirá cuantía adicional alguna por la realización del trabajo en fin de semana o festivo, debiendo librar, en todo caso, en el quinto fin de semana. La anterior regulación no será de aplicación para aquellas personas trabajadoras que hayan sido contratas para la prestación de servicios en fin de semana, festivos, régimen de turno fijo o aquellas otras con las que exista un acuerdo, individual o colectivo, en esta materia. En el caso de las personas trabajadoras fijos-discontinuas, se hará entrega del cuadrante de descanso de fines de semana correspondiente al mes en el que se produce la prestación de servicios tras el llamamiento, así como de los cuadrantes correspondientes a los dos meses siguientes, siempre que la duración de la prestación del servicio sea superior a dos meses. En caso de que fuera inferior a dos meses, se hará entrega únicamente de los cuadrantes mensuales en los que se comprenda la prestación del servicio. De igual modo, en relación con las personas trabajadoras fijos-discontinuas, se garantizará el disfrute de un fin de semana de descanso obligatorio en el mes en el que se produce el inicio de la prestación de servicios tras el llamamiento, salvo que entre la fecha de inicio de la prestación de servicios y la finalización del mes en curso natural no existan tres fines de semana. En este último caso, se estará al ciclo de descanso obligatorio general. El régimen recogido en el párrafo anterior será igualmente de aplicación a las personas trabajadoras que se reincorporen tras períodos de ausencia de más de tres meses y que inicien de nuevo su actividad en mitad del cuadrante en curso. En aquellos centros donde se venía disfrutando otros sistemas de fin de semana más favorables para las personas trabajadoras sobre el cuadrante mensual, se mantendrán los mismos, siempre que se mantengan las condiciones en las que se venía disfrutando. El máximo de jornadas continuas a realizar será de 7 días de trabajo seguidos a cuadrante publicado, con la excepción de las particularidades y circunstancias propias de cada centro de trabajo, en los que eventualmente se podría llegar a 8 días de trabajo seguidos. Se pacta asimismo un máximo de 24 jornadas máximas mensuales, incluidos los posibles desplazamientos de descanso. Para secuencias de trabajo de 8 días seguidos se pactan 3 días de descanso mínimo a continuación del mismo, y para secuencias de 7 días, 2 días de descanso mínimo. Tras los turnos nocturnos de tres o más noches seguidas, y hasta un máximo de 5 noches, se acuerda un mínimo de 56 horas de descanso. Por último, se acuerda establecer un sistema igualitario de rotación en el cómputo anual de todos los conceptos del cuadrante publicado, incluyendo los festivos. Se dejan expresamente a salvo de este sistema general regulado en este apartado, los existentes en algunos centros de trabajo que, con base en los precedentes y su forma de gestionar la programación del trabajo, se viene realizando de una forma particular que se considera una buena costumbre de funcionamiento, siempre que exista acuerdo entre Dirección y personas trabajadoras. El tiempo del bocadillo se considerará a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo, siempre que su disfrute no interfiera en las necesidades del servicio. Los cambios de turno y descanso entre personas trabajadoras del mismo grupo profesional se seguirán haciendo tal y como se vienen realizando en cada centro de trabajo (esto es, con la ulterior aprobación del jefe de instalación).

Las vacaciones anuales retribuidas son de 30 días naturales, fraccionables y disfrutables si la atención del servicio lo permite, en dos períodos continuados de 15 días naturales cada uno de ellos, eligiendo uno de los dos períodos el empleado y el otro la empresa. Se garantiza que al menos 15 días consecutivos se podrán disfrutar en verano, entendiendo dicho periodo del 1 de junio al 30 de septiembre, a partir del año siguiente a la publicación del Convenio. Para aquellos empleados que disfruten de sus 30 días de vacaciones fuera de dicho período estival se les compensará con tres días más de vacaciones, fijados de mutuo acuerdo y a descontar de la jornada anual de trabajo. Para el personal que presta sus servicios a turnos rotativos, a la hora de la determinación de los días de vacaciones en todos los Aeropuertos, se establecerá una limitación del número de empleados disfrutando las vacaciones de forma simultánea. En consonancia, en estos Aeropuertos se establecerá un criterio de simultaneidad máxima de acuerdo con la siguiente fórmula: Simultaneidad máxima = n. º personas trabajadoras de misma categoría fijos anuales / 8 = resultado redondeado al n. º entero neutro Asimismo, las vacaciones se iniciarán siempre después de dos días de descanso, sin aplicación de las reglas de proporcionalidad. Por acuerdo entre empresa y trabajador, los dos días libres mencionados se podrán disfrutar a continuación de las vacaciones. Las personas trabajadoras con contrato de duración determinada disfrutarán sus vacaciones al finalizar el período para el que hayan sido contratados o, en su caso, las percibirán en el finiquito, salvo mutuo acuerdo entre las personas trabajadoras y dirección, de lo que será cumplidamente informada la RLT. Para el personal fijo-discontinuo, se liquidará cada período de vacaciones no disfrutadas en el marco temporal de cada llamamiento, y al final del mismo, salvo mutuo acuerdo entre las personas trabajadoras y la dirección de cada centro. Se incorporan hasta 1,5 días más de vacaciones al año, o la parte proporcional de las vacaciones en periodo estival no disfrutadas, para las personas trabajadoras Fijos Discontinuos, pudiendo la Compañía variar las vacaciones de este colectivo para que lo disfruten o se compensen al final de su periodo de trabajo, de mutuo acuerdo con los empleados. Se dejan expresamente a salvo de este sistema general regulado en este apartado, los existentes en algunos centros de trabajo que, en base a los precedentes y su forma de gestionar la programación del trabajo, se viene realizando de una forma particular que se considera una buena costumbre de funcionamiento, siempre que exista acuerdo entre Dirección y las personas trabajadoras.

1. Durante la vigencia de estas normas de regulación del personal, los empleados de la compañía, cualquiera que sea su modalidad de contratación y siempre que sea de duración superior a seis meses, tendrán garantizada la percepción de las siguientes indemnizaciones para las contingencias que se indican:

– Muerte: Dos anualidades del concepto: Salario Base, que viniera percibiendo el empleado en la fecha de su fallecimiento. – Incapacidad Permanente Total, Absoluta y Gran Incapacidad: Por enfermedad: Dos anualidades del concepto arriba citado que viniera percibiendo el empleado en la fecha en que se produzca la incapacidad. Por accidente: Cuatro anualidades de aquellos mismos conceptos que viniera percibiendo el empleado en la fecha en que se produzca la incapacidad.

2. Para la cobertura de estas indemnizaciones, la Dirección de la empresa suscribirá la correspondiente póliza colectiva de seguro.

En caso de Incapacidad Temporal (IT) derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) todos los empleados, una vez superado el período de prueba, podrán percibir un Complemento por IT. Dicho complemento estará a cargo de la Compañía y se abonará de acuerdo con las siguientes condiciones: – A partir del mismo día del hecho causante, – hasta alcanzar el 100 % del Salario Bruto Mensual del empleado (conceptos fijos). El abono del Complemento por IT estará condicionado a que el absentismo del personal, de acuerdo con lo manifestado más adelante, no supere el 2,1 % en el periodo que vaya a ser abonado. Los índices de absentismo estarán referenciados de forma específica, concreta, separada e independiente a los siguientes períodos: Desde el 1 de enero hasta el 30 de junio, y desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de cada una de las anualidades. A estos efectos, se considera absentismo, toda ausencia al trabajo a excepción de las vacaciones anuales, supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o riesgo durante el embarazo, acumulación de permiso por lactancia, crédito sindical, licencia retribuida por matrimonio del empleado/a, ausencias de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, terrorismo o violencia sexual para hacer efectiva su protección o su asistencia social integral y resto de licencias retribuidas recogidas en el artículo 34 del Convenio, incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, incapacidad temporal por enfermedad de más de seis meses de duración, y huelga legal.

Ayudas a hijos, cónyuges o parejas de hecho (registradas públicamente como tales) con discapacidad: Aquellas personas trabajadoras en situación activa que tengan a su cargo hijos, cónyuges o parejas de hecho (registradas como tales) con un grado de discapacidad a partir del 33 % incluido, recibirán mensualmente la cantidad de 175 euros por cada una de las personas anteriormente mencionadas en esta situación. Dicho abono se realizará desde el momento de la acreditación fehaciente de dicha circunstancia a la dirección de la empresa y mientras dure la situación de discapacidad, una vez haya entrado en vigor este Convenio. Complemento de la base reguladora: Se percibirá en caso de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional al 100 % de la base reguladora desde el primer día del mismo. Premio de jubilación ordinaria: 4.500 euros para aquellas personas trabajadoras que pasen a dicha situación laboral, con más de 15 años de antigüedad en la empresa. Cláusula de protección en caso de retirada del carnet de conducir temporalmente: Se acuerda que la persona a la que le ocurra pueda solicitar una excedencia voluntaria por el periodo de tiempo que esté sin carnet, existiendo el compromiso de reincorporación automática en cuanto acabe dicho plazo. En este caso y similares, se acuerda la posibilidad de realizar contratos de sustitución para casos de excedencia voluntaria, con reserva de puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.

Las faltas cometidas por la persona trabajadora se clasificarán según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.

1. Faltas leves.

Serán consideradas como faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad en un período de un mes, sin causa que lo justifique.

b) Una falta de asistencia en el período de un mes, sin causa justificada.

c) La deficiente ejecución de las tareas propias del puesto de trabajo.

d) Falta de comunicación a la empresa de cambios en los datos personales, de estado civil y familiares y domicilio, entregados en la ficha de alta en el plazo de 15 días naturales desde que se produce el cambio.

e) Las riñas entre compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa de aspectos ajenos al trabajo.

f) No comunicar las situaciones de alta o baja de Seguridad Social dentro de las 24 horas siguientes a que tenga lugar la situación correspondiente que la origine.

g) No comunicar toda ausencia al trabajo con carácter previo siempre que sea previsible. En los casos no previsibles, la persona trabajadora deberá notificarlo, como máximo, en las 24 horas siguientes a la ausencia, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo, teniendo, en todo caso, la obligación de aportar justificante de ausencia.

h) Negligencia en la utilización de material y equipos de la Compañía.

i) No justificar en las 48 horas posteriores a la incidencia, aquellas ausencias previamente avisadas.

j) Negarse a realizar la formación necesaria para el desarrollo del puesto de trabajo dentro de su jornada laboral.

2. Faltas graves.

Son faltas graves:

a) De 4 a 10 faltas de puntualidad no justificadas en el período de un mes.

b) 2 a 3 faltas de asistencia en el período de un mes sin causa justificada.

c) El Abandono sin causa justificada del puesto de trabajo.

d) Falta de respeto o consideración a empleados o clientes de la Compañía.

e) La desobediencia a los superiores en materia relacionada con el trabajo.

f) Solicitar y disfrutar de permiso o licencia con motivo de causas falsas o inexistentes.

g) Encubrir al autor o autores de faltas graves o inducir a la comisión de una de tal carácter.

h) La reiteración en la comisión de faltas leves.

i) La permanencia en el centro de trabajo, una vez completada la jornada máxima legal, sin orden expresa y precisa de los superiores.

j) El no contar con la documentación en regla para trabajar en plataforma (DNI, ADR, permiso de conducir, y cualquier otro que sea imputable al trabajador).

k) La no utilización del vestuario y/o de cualquier equipo (incluyendo EPIs) que haya sido facilitado por la empresa para la prestación de servicios.

l) Realizar sin permiso actividades o tareas privadas durante la jornada de trabajo, así como el empleo para uso propio del material de la empresa.

3. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves:

a) La reiteración en las faltas de asistencia o puntualidad, sin justificar, al trabajo.

b) Inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o inasistencia injustificada a los cursos programados.

c) La indisciplina o desobediencia grave en el trabajo.

d) Las ofensas, amenazas y/o coacciones, verbales o físicas a los empleados, familiares que convivan con ellos o terceros que tengan relación con la empresa.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) El abuso de confianza en el desempeño del trabajo, así como la trasgresión de la buena fe contractual.

g) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Queda prohibido expresamente el consumo de alcohol y cualquier tipo de estupefaciente o alucinógeno durante las horas de servicio. Asimismo, estará prohibido acudir al centro de trabajo, o permanecer en el mismo, bajo los efectos de cualquier sustancia médica que altere la conducción o el normal desarrollo de las funciones; así como acudir al trabajo o permanecer bajo los efectos de cualquier sustancia alcohólica o estupefaciente.

h) La dedicación a actividades que impliquen competencia con la Compañía o que colaboren a dicha competencia, sin autorización expresa de la Compañía.

i) La prolongación voluntaria del período de curación de la enfermedad o accidente.

j) El encubrimiento del autor de una falta muy grave o la inducción a la realización de la misma.

k) La reincidencia en la comisión de faltas graves.

l) La no comunicación a la dirección de la compañía de la retirada del permiso de conducir por parte de las autoridades competentes, en caso de que dicha retirada afecte directamente al desempeño normal de las funciones atribuidas al trabajador.

ll) Inobservancia de los procedimientos operativos de la empresa expresamente comunicados, en aspectos de Seguridad, Medioambiente y Calidad.

m) Fumar dentro de las instalaciones o realizar en las instalaciones y/o equipos, actividades susceptibles de crear focos de ignición.

n) El abuso de autoridad en el desempeño del trabajo.

ñ) Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su tarjeta de acceso, firma o cualquier otro medio.

o) No cumplir con las obligaciones de registro de jornada diaria.

p) Cambiar, inspeccionar o manipular los contenidos de taquillas, armarios o pertenencias ajenas, sin la debida autorización.

q) Imprudencia o negligencia en la utilización de equipos, maquinaria, instalaciones y vehículos que impliquen riesgo de accidente o peligro de los mismos o a otras personas trabajadoras y/o terceros. También serán sancionables los actos de manipulación indebida de cualesquiera medios puestos a disposición de la persona trabajadora.

r) Los comportamientos contrarios a la libertad sexual de las personas trabajadoras, así como cualquier forma de discriminación por orientación sexual e identidad de género.

s) En general, las enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, o la disposición correspondiente en cada momento, que no hayan sido expresamente previstas en este artículo.

Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

– Amonestación privada verbal. – Amonestación privada por escrito. – Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

2. Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. – Despido.

En cuanto a la tramitación de la imposición de sanciones, se estará a lo dispuesto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social y a lo establecido en el presente artículo. Cuando la Dirección tenga conocimiento de hechos considerados como incumplimientos laborales graves o muy graves y susceptibles, pues, de ser sancionables, comunicará los mismos de forma escrita al empleado con expresión de los hechos concretos imputados. En el plazo de 7 días laborables, el empleado podrá alegar por escrito cuanto interese en defensa de sus derechos en relación con los mismos. Recibidas en plazo las alegaciones del empleado y una vez analizadas, y practicadas en su caso las pruebas propuestas, la Dirección decidirá en el plazo de 5 días laborables la imposición de sanción o el sobreseimiento del expediente sancionador. En el supuesto de sanciones graves y muy graves, se dará audiencia en el expediente descrito más arriba a la representación de las personas trabajadoras. Este mismo procedimiento se aplicará en los supuestos de faltas leves que puedan llevar aparejada la sanción de suspensión de empleo y sueldo.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Dirección tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Los plazos de prescripción se interrumpirán por las mismas causas y en los mismos supuestos que los establecidos para la prescripción civil.

Debido a la extensa capacitación necesaria, en el contrato de trabajo, en todas sus modalidades, se concertará un período de prueba, que, en ningún caso, podrá exceder de las siguientes duraciones: – Grupos profesionales de Técnico y Supervisor: Seis meses. – Grupo Administrativo: 2 meses. – Grupos profesionales de Operador conductor-abastecedor y Operario: Tres meses. Durante el período de prueba el contrato podrá rescindirse unilateralmente por la empresa o el empleado, sin preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización de cualquier tipo. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Una vez transcurrido el periodo de prueba, las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en la empresa deberán ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: – Grupos Profesionales de Técnico y Supervisor: Dos meses. – Grupos Profesionales de Administrativo, Operador conductor-abastecedor y Operario: Quince días. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso. A los empleados que cesen la relación laboral por finalización de contrato, les será reconocido por la Compañía a efectos de futuras contrataciones, los períodos trabajados de forma eventual. Este reconocimiento voluntario se realizará a todos los efectos laborales, incluidos los de una hipotética indemnización por resolución de contrato por cualquier clase de despido, sin perjuicio del tratamiento fiscal que tuviera este reconocimiento voluntario. Se excepciona expresamente este reconocimiento a los efectos de la compensación económica establecida legalmente para la finalización de los contratos de duración determinada. Este compromiso de reconocimiento voluntario de antigüedades de contratos de duración determinada cesará automáticamente en el supuesto de baja voluntaria del empleado.

1. Licencias retribuidas.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: – Por razón de matrimonio propio o parejas de hecho, siempre que consten inscritas en el registro correspondiente, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia de 15 días naturales. – Matrimonio de hijos, padres, hermanos de la persona trabajadora o de su cónyuge: Un día. – Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. – Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, de un radio superior a 50 km, el plazo se ampliará en dos días. – Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, se disfrutará conforme a la normativa aplicable en cada momento y, en todo caso, atendiendo a las necesidades organizativas relativas a la publicación de los cuadrantes. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante alterando seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible. – Traslado de domicilio habitual: Dos días. – Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, en las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. – Por exámenes para la obtención de un título profesional en Centro oficial u oficialmente reconocido, los días necesarios para concurrir a los mismos en las oportunas convocatorias. – Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. – Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. – Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. – Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

2. Licencias no retribuidas.

El trabajador podrá disponer, supeditado a las necesidades del servicio, de hasta tres meses anuales de licencia no retribuida. El trabajador, antes de la publicación del siguiente cuadrante solicitará, mediante escrito dirigido a la dirección de la empresa, la concesión de la licencia. La dirección, tras las consultas necesarias, contestará al respecto en un plazo de cinco días.

3. Excedencias.

En materia de excedencia, forzosa o voluntaria, será de aplicación el régimen general establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el artículo 40 del presente Convenio. La solicitud de excedencia y el ejercicio del derecho preferente al reingreso deberán hacerse por escrito dirigido a la Dirección de Recursos Humanos, con una antelación mínima de 30 días naturales al inicio del periodo y a la fecha de finalización respectivamente, para los casos de excedencia voluntaria; y, en los periodos legalmente establecidos, para los casos de excedencia forzosa.

La Dirección de la empresa podrá desplazar temporalmente a su personal a provincia distinta de la de su residencia habitual, en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Se entenderá como desplazamiento aquel que implica más de 50 kilómetros del centro de trabajo habitual y se realizará fuera de la jornada laboral. El desplazamiento originado por causas objetivas será obligatorio y deberá hacerse con un preaviso mínimo, dependiendo de su duración de: Hasta 1 semana: con 48 horas de preaviso. 1-3 semanas: con 96 horas de preaviso. Más de 3 semanas: con 7 días de preaviso. Se establecerá una bolsa voluntaria en cada centro de trabajo compuesta por aquellos empleados que de forma voluntaria acepten ser desplazados en caso de necesidad organizativa. En el supuesto de no existir voluntarios, se establecerá por sorteo el orden rotatorio en que los empleados de manera obligatoria puedan ser trasladados. El tiempo máximo de desplazamiento en uno y otro supuesto no podrá exceder de 3 meses continuados. El cuadrante aplicado en estos casos de desplazamiento será el del centro de trabajo de destino a donde haya sido desplazado la persona trabajadora. El tiempo que tuviera que dedicar el empleado para efectuar el traslado desde la población de origen a la de destino será compensado con una cantidad referenciada al valor de hora normal, considerando los conceptos fijos, y teniendo como referencia la duración del viaje en transporte público. El trabajador, en esta situación, percibirá los gastos de viaje y alojamiento, en su caso, así como una dieta diaria por comida y cena, en conjunto, consistente en 36,59 euros para 2024; de 37,74 euros para el año 2025; y, para el año 2026 el incremento será del IPC real más 0,3 %. La persona trasladada se incorporará al cuadrante de destino, y se coordinará con el de origen en el momento del regreso, para disfrutar los descansos correspondientes y evitar así la realización de mayores jornadas, sin que sea de aplicación a estos supuestos lo estipulado en el artículo 19. Por último, se pacta el abono de una mensualidad de salario base bruto para aquellos casos de traslados entre centros de diferentes provincias de mutuo acuerdo, siempre que se realicen de forma indefinida.

Se facilitará a todos los empleados aparcamiento gratuito en las instalaciones del Aeropuerto dedicadas a tal fin. Si el coste actual acreditado del aparcamiento de cada una de las instalaciones sufriera un incremento superior al 60 % del actual, se convocaría una reunión de la Comisión de Seguimiento e Interpretación para analizar la situación, sus causas y acordar las acciones que se estimasen oportunas por ambas partes. En los supuestos en que las personas trabajadoras tuvieran que efectuar un desplazamiento por cuenta de la empresa y utilizaran su vehículo particular, previa aprobación expresa de la compañía, se abonarán 0,26 euros por kilómetro recorrido.

Las prendas de trabajo serán facilitadas por la compañía a lo largo del año. Los tipos de prendas, periodicidad de cambio y sus especificaciones técnicas serán determinados por el Comité de Seguridad y Salud.

Las partes firmantes del presente Convenio estiman conveniente hacer una mención especial relativa al posible pluriempleo de los empleados de la compañía, tanto por motivos de fomento del empleo a nivel general y a nivel particular, como por razones de seguridad. Por estas razones de seguridad y empleo, las personas trabajadoras eludirán segundos trabajos en aquellos supuestos que entrañen competencia desleal o en los casos en los que exista compensación económica expresa, conforme a lo establecido en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, y en todo caso deberán comunicarlo a la compañía o respetar los descansos establecidos. Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente la erradicación del pluriempleo como norma general. Para este cometido la comisión paritaria podrá acordar las actuaciones que estime oportunas en cada momento para la consecución de esta norma general. En esta línea se estima necesario aplicar con el máximo rigor las sanciones previstas en nuestra Legislación vigente para aquellos supuestos de personas trabajadoras no dados de alta en la Seguridad Social por estarlo en otra empresa. Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de las personas trabajadoras los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, y también los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.4.b, del Estatuto de los Trabajadores.

En el seno de la Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación, se impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de Oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración. Los términos que se incluyen en este convenio se hacen de forma genérica, de manera que se refieren tanto a hombres como a mujeres que desarrollan su trabajo en SLCA. Los firmantes del presente Pacto asumen el compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad.

Al personal afectado por el presente Convenio le será de aplicación las siguientes medidas:

1. Lactancia.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del periodo ejercido del permiso de lactancia corresponderán a las personas trabajadoras. La reducción de jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Las personas trabajadoras a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada de una hora. Se admite la acumulación en un solo periodo del equivalente al permiso diario legal, disfrutándose el resultante inmediatamente después del permiso por nacimiento.

2. Reducción de jornada por motivos familiares.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. En el supuesto de que las personas trabajadoras se encuentren ejerciendo el permiso de lactancia, podrán acumular la reducción de jornada de una hora de lactancia (retribuida) a la reducción de jornada de trabajo diaria aquí regulada. Tendrá el mismo derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo el cónyuge o pareja de hecho o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada de trabajo diaria contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género».

3. Permiso del progenitor distinto de la madre biológica.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas. La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho años.

El ejercicio de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento habrá de comunicarse al empresario con la debida antelación. La empresa complementará la prestación por nacimiento hasta el 100 % del salario real. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

4. Excedencia por cuidado de familiares.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de SLCA, SL, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, a través de la adaptación del horario y la ampliación y flexibilidad de otras formas de ordenación del tiempo. La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis meses y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que venían ocupando las personas trabajadoras. Terminado este período las personas trabajadoras podrán optar por el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo; decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. El periodo de suspensión del contrato se considera periodo de cotización a efectos de las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora de la empresa.

Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional. Se potenciará la formación práctica en función de la actividad de la empresa. La formación constituye en la empresa uno de los ejes estratégicos en materia de recursos humanos. Por ello, se potenciará la formación para posibilitar: a. Un mejor desempeño del puesto de trabajo. b. La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías. c. El desarrollo de un adecuado estilo de dirección. d. La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional. e. La integración de todos los empleados en los objetivos de la empresa. f. La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente, del personal de menor cualificación. En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias). La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas a las personas trabajadoras, se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, con el valor de hora normal los excesos sobre jornada que pudieran existir por este concepto. La Dirección de la empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de las personas trabajadoras, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la empresa. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de las personas trabajadoras. La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección. La Dirección de la empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todas las personas trabajadoras que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno. El desarrollo de estas acciones quedará supeditado a la consecución de las correspondientes subvenciones. En cuanto a la renovación del ADR, la empresa abonará el coste de la renovación, y facilitará la asistencia al curso, acomodando el cuadrante si fuera necesario. Para la renovación del CAP, ante una posible obligatoriedad del mismo en plataformas, se pacta darle el mismo tratamiento que al ADR para su abono, siempre y cuando se pueda utilizar la formación subvencionada para el CAP. Asimismo se acuerda también dar el mismo tratamiento al ADR que al CAP para su obligatoriedad en plataforma.

Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua vigente, con un cuadrante de antelación.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud laboral en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo. La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y éstas consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:

1. De la acción preventiva.

La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: – Evitar y combatir los riesgos en su origen. – Evaluar aquellos que no se puedan evitar. – Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. – Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. – Planificar la prevención. – Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. – Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

2. Planificación de la prevención.

Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de personas trabajadoras expuestos a los mismos. La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de las personas trabajadoras previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas: – Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios. – Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud. – Información y formación de las personas trabajadoras en materia preventiva. – Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención. A este respecto, se establece el deber de las personas trabajadoras y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva. En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en la Legislación vigente en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.

3. Evaluación de riesgos.

En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento descrito en la metodología de evaluación de riesgos, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa. Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como «intolerable», con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo. Si el resultado de la valoración fuera la de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo. En cuanto a sustancias químicas y agentes físicos, serán de aplicación los valores y límites establecidos en la legislación vigente y documentación del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. Protección a la maternidad.

Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior. Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará a cabo, previa consulta en su caso a los representantes de las personas trabajadoras, en el siguiente orden: – Dentro del Departamento con el mismo horario. – Dentro del Departamento con distinto horario. – En otro Departamento y con el mismo horario. – En otro Departamento y con distinto horario. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el Convenio, para el cálculo de la Incapacidad Temporal. Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.

5. Protección a los menores.

En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes. En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

6. Protección de personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

Se garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

7. Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.

La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios: – Sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento, salvo en aquellos casos que, previa consulta a los representantes de las personas trabajadoras, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal. – Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. – Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento de la persona trabajadora y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. – Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. – Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa. Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por la persona trabajadora en cuestión. Aquellas personas trabajadoras que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.

Deberá consultarse y dar participación con la debida antelación a las Personas Delegadas de Prevención, como representantes de las personas trabajadoras, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:

1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de las personas trabajadoras encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en la Legislación vigente.

3. La designación de las personas trabajadoras encargados de las medidas de emergencia.

4. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.

5. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

6. Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las personas delegadas de prevención son los representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Las personas delegadas de prevención serán elegidos por y entre los representantes de las personas trabajadoras conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley de prevención de riesgos laborales. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20 %, de entre las personas trabajadoras que se consideren cualificadas, aún sin ser miembros de los Comités de empresa o personas delegadas de personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En los centros de trabajo hasta treinta personas trabajadoras a tiempo completo la persona delegada de personal será la persona delegada de prevención del mismo, ejerciendo sus competencias exclusivamente en su propio centro de trabajo. En los centros de trabajo en los que el número de personas trabajadoras oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá una persona delegada de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35.

a) Competencias y facultades.

1. Son competencias de la persona delegada de prevención:

a. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. b. Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre prevención de riesgos y su evolución, protección a la maternidad, a los menores, y cualesquiera otras materias en relación con la actividad preventiva, de su competencia. d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. En los centros que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de LPRL, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de personas trabajadoras establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la LPRL serán ejercidas por las personas delegadas de prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a las personas delegadas de prevención, éstos estarán facultados para:

a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 LPRL, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas. b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de LPRL, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de LPRL. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad. c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de las personas trabajadoras, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos. d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de LPRL en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con las personas trabajadoras, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo. f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo. g. Proponer al órgano de representación de las personas trabajadoras la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de LPRL.

3. Los informes que deban emitir las personas delegadas de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por la persona delegada de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.

b) Garantías y sigilo profesional de las personas delegadas de prevención.

Será de aplicación a las personas delegadas de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a las personas delegadas de prevención en su condición de representantes de las personas trabajadoras. El tiempo utilizado por las personas delegadas de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/95 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. A las personas delegadas de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Los Representantes de las personas trabajadoras dispondrán mensualmente, para el ejercicio de representación sindical, de un crédito de 24 horas en los centros de trabajo con 15 o más personas trabajadoras y de 16 horas en el resto de los centros de trabajo. Los miembros del CISSL y los de la comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio podrán disponer del día anterior a la celebración de sus reuniones para poder prepararse las mismas. En el caso de que tenga que consultar, previa o posteriormente, con algún asesor o especialista podrá cambiar ese día por el que realmente realice dicha entrevista. El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités de empresa, personas delegadas de personal y las personas delegadas sindicales, serán acumulables previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos. Ningún trabajador podrá acumular más de la mitad de la jornada anual, incluido la persona delegada en el ámbito estatal. El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de las personas delegadas sindicales, personas delegadas de personal y miembros de comités de empresa. En los centros de trabajo con cinco personas trabajadoras se podrá nombrar un interlocutor, que representará al conjunto de personas trabajadoras de dicho centro. Con el fin de facilitar la información de la representación sindical al conjunto de personas trabajadoras, se dispondrá en cada centro de trabajo de un tablón de anuncios, situado en un lugar visible y donde se garantice un adecuado acceso al mismo a las personas trabajadoras. Se facilitará una dirección de correo electrónico a las personas delegadas de personal o miembros de comités de empresa, cuya utilización estará sujeta a la regulación que se determine por la dirección de la empresa, evitando incluir en los correos grandes archivos anexos, dado el riesgo de bloqueo del sistema. En ningún caso estará permitido un uso del correo electrónico distinto de la función sindical para la que ha sido asignado, ni que atente contra la dignidad de las personas y/o sus derechos fundamentales o que sea contrario a la ley. Asimismo, no está permitida la interceptación y/o uso no autorizado del correo electrónico puesto a disposición de otro usuario. Los gastos que se les originen a la representación sindical, por desplazamientos, dietas u otros gastos justificables por la asistencia a reuniones convocadas por la dirección de la empresa, comisión de paritaria de seguimiento e interpretación, comité intercentros de seguridad y salud o formar parte de la Mesa negociadora del convenio colectivo, correrán a cargo de las empresas. El tiempo dedicado a la participación en la Mesa negociadora del Convenio colectivo será considerado como tiempo efectivo de trabajo; por tanto, si se está de descanso semanal, vacaciones, permiso, etc., se cambiará el día de libranza. Se pacta la realización por mutuo acuerdo de reuniones no presenciales para aquellos casos en que fuera posible, dotando la empresa de los medios necesarios para realizarlas. Ambas partes se comprometen al estudio y promoción de medidas de movilidad sostenible. Se acuerda que la empresa correrá con los gastos de cuatro reuniones anuales de la comisión ejecutiva y un consejo anual, de las que una reunión de la comisión ejecutiva coincidirá con la reunión del consejo anual, este acuerdo se aplicará a los sindicatos que cuenten con más del 10 % de representación en el ámbito total de la empresa, en el momento de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo. Para el disfrute del crédito sindical se comunicará a la Dirección de la empresa con, al menos, siete días naturales de anticipación, salvo que razones de urgencia hagan imposible tal preaviso. La Sección Sindical Intercentros tendrá derecho a que le sean sufragados los gastos de viaje y dietas de una reunión anual de su comisión ejecutiva, sin perjuicio de aquellos otros que, en atención a las circunstancias, discrecionalmente autorice la dirección, sin cargo de las horas sindicales de los integrantes de aquéllas el tiempo de ausencia al trabajo por este motivo. Se nombrará una persona delegada en el ámbito estatal por las secciones sindicales firmantes de este Convenio que tengan una representatividad en la empresa superior al 10 %, siendo sufragados sus gastos de viaje y dietas en sus visitas a los centros de trabajo, previa aprobación de su necesidad por la dirección de la empresa. Las personas delegadas a nivel estatal de aquellas secciones sindicales con una representación superior al 20 % tendrán un crédito horario de 240 horas anuales. Las secciones sindicales legalmente constituidas en la empresa tendrán derecho a: – Celebrar reuniones, previa notificación a la dirección de la empresa. – Recaudar cuotas o recibirlas de la empresa una vez que ésta haya realizado el correspondiente descuento en la nómina de las personas trabajadoras afiliados. – Distribuir información sindical. – Recibir cuanta información le remita el sindicato.

Se establecen los siguientes procedimientos en las condiciones descritas en cada uno de ellos: – Intervención de la Comisión de Seguimiento e Interpretación. – Mediación. – Arbitraje. Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las tres instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 154 y 156 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Dichos procedimientos se establecen para solventar de manera efectiva tanto las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art 82,3 del ET, como para solventar las posibles discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria. Procedimiento 1.º Intervención previa de la Comisión de Seguimiento e Interpretación La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria. Esta Comisión se reunirá de acuerdo con lo establecido en el presente convenio colectivo, y se levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto. Procedimiento 2.º La mediación El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes. Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales. En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales. La legitimación para solicitar la mediación corresponde también, una vez agotado el trámite previo de resolución fijado en el epígrafe A), a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento e Interpretación. En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. En todos los casos, el procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados: – Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro. – Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite. – Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje. Mediación en los supuestos específicos de huelga Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito se enviará copia al empresario. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente. Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje. La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes. El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada. Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas. Procedimiento 3.º El arbitraje Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación o durante su transcurso o tras su finalización. La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde también a la Comisión de Seguimiento e Interpretación del Convenio, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas. La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral. La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión. En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción. La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días. El arbitraje finalizará con uno de los siguientes resultados: – Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión Paritaria, quien la remitirá a la autoridad Laboral para su depósito, registro publicación cuando ello proceda. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales. El Laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito de representación de las partes y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta. – Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior. Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.

En los grupos profesionales de Operador conductor-abastecedor y Operarios existirán los siguientes niveles retributivos: Nivel de entrada: Es el nivel que preferentemente se asignará a las personas trabajadoras de nuevo ingreso. Le corresponden los salarios base de su nivel, establecidos en el anexo I de este Convenio. Nivel básico: Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para los grupos profesionales, establecido como contraprestación a un normal desempeño de las funciones inherentes a dicho grupo profesional. Accederán a él los empleados después de cuatro años de trabajo efectivo en el nivel de entrada. Nivel de perfeccionamiento o plena asimilación al puesto de trabajo. Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para el grupo profesional, establecido como contraprestación cuando se alcanza un perfecto y autónomo desempeño de las funciones inherentes al grupo profesional. Accederán a él las personas trabajadoras después de cuatro años de trabajo efectivo en el nivel básico. Niveles de desarrollo: Podrán acceder a ellos con carácter voluntario todas aquellas personas trabajadoras interesadas en participar en los programas del desarrollo de la carrera profesional, cuando cumplan los requisitos de capacitación, experiencia y grado de desempeño fijados para cada grupo profesional. Dentro de las tablas salariales del presente Convenio Colectivo se establecen los siguientes niveles de entrada, básico, perfeccionamiento y niveles de desarrollo para cada uno de los grupos profesionales recogidos en el anexo I de este Convenio.

El Desarrollo de Carrera Profesional tiende a instrumentar las acciones necesarias que permitan el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes en la Organización. Además, se busca favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales de la persona trabajadora y tratando de lograr: – La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad. – La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica. Las acciones de desarrollo de carreras profesionales se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa.

En los grupos profesionales establecidos en el anexo I de este Convenio, el desarrollo profesional se ajustará al seguimiento y aprovechamiento de los programas de capacitación y desarrollo cuya implantación deberá obedecer a necesidades organizativas de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo. Se entiende como desarrollo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo. Existirán los siguientes grados de desempeño: – Nivel de entrada. Es el nivel que se asignara a las personas trabajadoras de nuevo ingreso. Le corresponde el salario base de su nivel establecido en el anexo I de este Convenio. – Nivel básico. El nivel básico se alcanza una vez transcurridos cuatro años de trabajo efectivo dentro de este Nivel de Entrada en cada uno de los Grupos profesionales. – Nivel de perfeccionamiento. El nivel de perfeccionamiento o plena asimilación al puesto de trabajo. Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para los grupos profesionales de Operador conductor-abastecedor y Operario, establecido como contraprestación cuando se alcanza un perfecto y autónomo desempeño de las funciones inherentes al grupo profesional. En este sentido, el nivel de perfeccionamiento o asimilación plena al puesto de trabajo será alcanzado por un trabajador cuando cumpla cuatro años de trabajo efectivo en el nivel básico. Se corresponde con los siguientes criterios: ● Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad. ● Asumir la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas. ● El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía. ● Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su instalación. En este sentido, el nivel de perfeccionamiento o plena asimilación será alcanzado por un trabajador a partir de los cuatro años de trabajo efectivo en el nivel básico. Este período se considera, en cualquier caso, imprescindible para que una persona trabajadora pueda adquirir los conocimientos, experiencia y habilidades requeridas, un perfecto y autónomo desempeño de las funciones inherentes al grupo profesional. Se retribuirá con el nivel básico, de acuerdo con lo dispuesto en el anexo I del presente convenio (1,5 % del salario base anual del nivel básico). ● Nivel de Desarrollo. El ocupante del puesto podrá desarrollar una asimilación superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo, todo ello traducido en: ○ Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor y mejor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad. ○ Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo. El nivel de desarrollo queda establecido en base a un nivel salarial de desarrollo: Se accede al mismo al haber alcanzado el nivel de perfeccionamiento o asimilación plena al puesto de trabajo, a través de la participación en acciones de desarrollo teórico practico por un procedimiento de valoración de conocimientos técnico-profesionales. Se valorará el conocimiento avanzado de los cometidos y funciones propias del puesto de trabajo asignado y la competencia profesional. Las personas trabajadoras desarrollarán una asimilación superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel de desarrollo, todo ello traducido: – Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto. – Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del puesto de trabajo. – Realizar algunas funciones pactadas del grupo profesional superior. Nivel 1. Esta fase se alcanza a partir de los cuatro años de trabajo efectivo en el nivel de perfeccionamiento. Durante este período la persona trabajadora deberá haber ampliado los conocimientos, experiencia y habilidades adquiridas hasta superar el desempeño pleno del puesto, permitiéndole tanto el desarrollo de sus competencias como la posibilidad de realizar, en determinados casos, los requisitos básicos de sus funciones pudiendo, por ejemplo, realizar tareas de periodicidad mensual, trimestral y semestral, así como las correspondientes a la realización de un plus dispo para los Operadores conductores-abastecedores. Se retribuirá con el Nivel 1, de acuerdo con lo dispuesto en el anexo I del presente convenio. (1,5 % del salario base anual del nivel de perfeccionamiento). En siguientes Convenios Colectivos se seguirán implantando sucesivos niveles de desarrollo. Para todos aquellos empleados que no realicen las tareas propias de su nivel durante un año, por razones atribuibles al propio empleado, se estudiará su asignación al nivel que realmente les correspondiese.

Conocer e informar de las vacantes internas (asignaciones de plus dispo y plus mando) y programas D.C.P., elaborados y definidos de acuerdo con la representación social, en base a las necesidades organizativas y prioridades de la Organización. Colaborar con la Dirección en el diseño de las carreras profesionales y la cobertura de vacantes internas aprobadas: requisitos, fases y acciones básicas de formación de las mismas. Participar la representación social en el diseño del instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño a utilizar por el mando. Comprobar la representación que el cumplimiento de los D.C.P. y la cobertura de vacantes internas (asignaciones de plus dispo y plus mando) se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso. Analizar y proponer soluciones a la Dirección, referentes a cuantas cuestiones y conflictos pudieran suscitarse en la aplicación de los D.C.P. o la cobertura de vacantes internas (asignaciones de plus dispo y plus mando). Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del Sistema. Velar por la no discriminación de la persona trabajadora para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo. Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos grupos profesionales. Transparencia e información: Los programas de desarrollo de carreras profesionales y los procesos de selección para cubrir vacantes internas, así como las asignaciones de plus dispo y plus mando, deberán ser puestos a disposición de todas las personas trabajadoras de la Empresa. En todo caso, la implementación del sistema de carrera profesional establecido en el presente artículo se realizará, como máximo, con acuerdo entre las Partes, el 31 de diciembre de 2026. En caso de que no se alcanzara un acuerdo entre las Partes, la Empresa aplicará las vías y fórmulas oportunas para el desarrollo del sistema anteriormente mencionado.

Para el periodo de ultraactividad del convenio se estará a lo que establezca la legislación vigente en cada momento.

En relación con los incrementos salariales pactados en el presente convenio colectivo, relativos a los años 2024, 2025 y 2026, las partes acuerdan que su abono se realizará de la siguiente manera: – Incremento de 2024: en la nómina regular de julio de 2026. – Incremento de 2025 y 2026: en la nómina regular del mes siguiente a la publicación del presente convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado».

Salarios base de cada Grupo profesional durante la vigencia del convenio (Expresado en euros brutos año. 15 pagas) Categoría profesional 2024 2025 2026

1. Técnicos.

36.516,12 37.666,38 *

2. Supervisores.

36.262,87 37.405,15 *

3. Operador conductor-abastecedor.

Nivel entrada. 27.628,51 28.498,81 * Nivel básico. 28.457,59 29.354,00 * Nivel de perfeccionamiento. 28.884,45 29.794,31 *

4. perarios.

Nivel entrada. 24.996,52 25.783,91 * Nivel básico. 25.746,65 26.557,67 * Nivel de perfeccionamiento. 26.132,86 26.956,05 *

5. Administrativos.

26.319,83 27.148,90 * * IPC real 2026 + 0,3 %. (*) Los Salarios Base Anuales para el Grupo profesional de Operadores conductores-abastecedores y el Grupo profesional de Operarios serán los establecidos como Nivel de Entrada. Una vez transcurridos cuatro años de trabajo efectivo dentro de este Nivel de Entrada en cada uno de los Grupos profesionales, se accederá directamente al Nivel Básico del Grupo profesional correspondiente con el nuevo Salario Base Anual previsto, que supone un salario anual 3 % superior con respecto al Salario Base Anual establecido en cada momento para el Nivel de Entrada.

Pluses Plus Nocturnidad (expresado en euros brutos hora) Categoría profesional 2024 2025 2026

2. Supervisores.

5,76 5,94 *

3. Operador conductor-abastecedor.

Nivel entrada. 4,38 4,51 * Nivel básico. 4,50 4,64 * Nivel de perfeccionamiento. 4,57 4,71 *

4. Operarios.

Nivel entrada. 3,95 4,08 * Nivel básico. 4,09 4,22 * Nivel de perfeccionamiento. 4,14 4,27 * * IPC real 2026 + 0,3 %. Plus de Festividad (expresado en euros brutos día) 2024 2025 2026 62,69 80,00 80,00 Plus de Flexibilidad (expresado en euros brutos anuales) 2024 2025 2026 2.456,51 2.533,89 * * IPC real 2026 + 0,3 %. Plus de Turnicidad (expresado en euros brutos anuales) 2024 2025 2026 1.637,67 1.689,26 * * IPC real 2026 + 0,3 %. Plus de Mando (expresado en euros brutos día efectivo) 2024 2025 2026 36,22 37,36 * * IPC real 2026 + 0,3 %. Horas Extraordinarias (expresado en euros brutos hora) Categoría profesional 2024 2025 2026

2. Supervisores.

40,31 41,58 *

3. Operador conductor-abastecedor.

Nivel entrada. 31,69 32,69 * Nivel básico. 32,51 33,54 * Nivel de perfeccionamiento. 32,94 33,97 *

4. Operarios.

Nivel entrada. 29,06 29,98 * Nivel básico. 29,81 30,75 * Nivel de perfeccionamiento. 30,20 31,15 * * IPC real 2026 + 0,3 %. Plus de Dispo (expresado en euros brutos jornada) 2024 2025 2026 18,00 25,00 28,00

Protocolo de actuación frente a fenómenos meteorológicos adversos Ámbito y finalidad: Establecer medidas preventivas y de actuación ante la concurrencia de fenómenos meteorológicos adversos que puedan generar riesgos graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Fenómenos contemplados:

i) Altas temperaturas y olas de calor.

ii) Frío extremo, heladas y nevadas. iii) Lluvias intensas, inundaciones y DANAs. iv) Fuertes vientos y tormentas eléctricas.

v) Terremotos.

Medidas preventivas:

i) Adaptación de jornadas y horarios.

ii) Pausas, hidratación y protección individual. iii) Formación e Información previa a las personas trabajadoras. iv) Cuando exista riesgo grave e inminente derivado de un fenómeno meteorológico adverso, se prevé la suspensión o paralización de los trabajos siguiendo el procedimiento establecido por el gestor aeroportuario. Coordinación y seguimiento: Las medidas se coordinan con la representación legal de las personas trabajadoras y los servicios de prevención de la compañía y el gestor aeroportuario.

Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI En cumplimiento de lo establecido en el artículo 4 letra B) del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, se establecen las siguientes medidas:

1. SLCA, SL, asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo; estado civil; edad; origen racial o étnico; condición social; religión o convicciones; ideas políticas; orientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo genérica o familiar; discapacidad; enfermedad; afiliación o no a un sindicato; así como por razón de lengua, tal y como establece la legislación vigente y prohíbe cualquier tipo de conducta discriminatoria, violencia o acoso.

2. SLCA, SL, contribuirá a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

3. El sistema de clasificación profesional regulado en el convenio colectivo garantiza la no existencia de discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI, en tanto en cuanto se basa en elementos objetivos, entre otros la cualificación y la capacidad, garantizando a las personas trabajadoras el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4. SLCA, SL, garantizará el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

5. SLCA, SL, incluirá planes de formación dirigidos a que sus plantillas tengan el conocimiento necesario sobre igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en relación con las personas LGTBI y los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.

En este sentido, proporcionarán formación a toda la plantilla incluyendo, como mínimo: i. difusión de las medidas LGTBI recogidas en el convenio, ii. conocimiento de definiciones y conceptos básicos LGTBI, iii. conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso o violencia por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género.

6. Se garantizará la protección de las personas trabajadoras frente a comportamientos LGTBIfóbicos siendo una de las herramientas para ello, el contar con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

7. Todas las personas trabajadoras, con independencia del sexo; orientación sexual; expresión y/o identidad de género y diversidad sexo genérica o familiar; tendrán derecho disfrutar de cualquier permiso existente en la empresa o beneficio en igualdad de condiciones.

8. Serán causa de sanción las infracciones realizadas por las personas trabajadoras que ejecuten comportamientos que atenten contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por orientación sexual y expresión y/o identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.

9. Protocolo de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI. Se reafirma el compromiso de aplicar una política de tolerancia cero ante cualquier posible conducta que implique acoso o violencia hacia las personas LGTBI.

Además, se garantiza el pleno respeto a los principios de protección de la intimidad, la confidencialidad, así como la protección y restablecimiento de los derechos de las personas afectadas. Con el fin de evitar y prevenir cualquier comportamiento contra la dignidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, queda absolutamente prohibida toda conducta y comportamiento que pudieran entenderse como LGTBIfobia, considerando, según lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que esta hace referencia a toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales. Un aspecto crucial para definir el ámbito de protección de este protocolo es la relación causal que existe entre el acoso y el entorno laboral. De igual forma, deberán adoptarse medidas preventivas establecidas a los casos de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI, reforzadas con los compromisos adquiridos en el presente documento en materia de información, formación, sensibilización y campañas de divulgación y comunicación, entre otras.

Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso erradicar cualquier conducta contraria a la diversidad e inclusión en el entorno laboral, todo ello en aplicación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral y a la igualdad de trato, que se encuentra amparado en los artículos 10, 14,15 y 18 de la Constitución Española y en los artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, respecto al derecho a la protección de la salud de todas las personas trabajadoras. Resultará de aplicación lo establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, con las siguientes especialidades:

a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.

b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento:

– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo. – Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas. – Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas. – Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodean a la persona agredida. – Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas. – Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara. – Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

d) Procedimiento de actuación: Se creará una Comisión de actuación para la instrucción y seguimiento de los casos de acoso y violencia contra el colectivo LGTBI identidad o expresión de género o características sexuales formada por el número de personas que se determine por la empresa que no será menor de dos.

Estas personas deberán tener una formación específica. No se generará ningún complemento retributivo por formar parte de esta Comisión. La denuncia podrá presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo. Tras la recepción de la queja o denuncia por la comisión creada al efecto, si de inicio se constata la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución, en caso de no poder ser separadas por la situación laboral o cualquier otra causa que lo impida, las empresas podrán suspender de empleo a la persona supuestamente acosadora mientras se resuelva el procedimiento. La Comisión de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera individualizada. En el plazo máximo de 30 días hábiles desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo. El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima, en su caso, se podrá trasladar a la autoridad competente o al Ministerio Fiscal que se adopten las medidas que sean necesarias. Si la Comisión Instructora dirime la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, la posible sanción que, en su caso, imponga la empresa se vinculará directamente al expediente de la persona sancionada. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia. Análisis

ANÁLISIS

Rango: Resolución Fecha de disposición: 21/09/2026 Fecha de publicación: 01/10/2026 Efectos desde el 1 de enero de 2024. Vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. Prorrogable. Referencias anteriores DE CONFORMIDAD con: el art. 90.2 y 3 del texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ref.

BOE-A-2015-11430

). el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Ref.

BOE-A-2010-9274

). EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 9 de enero de 2023 (Ref.

BOE-A-2023-1569

). Materias Convenios colectivos Hidrocarburos Transportes aéreos subir Contactar Sobre la sede electrnica Mapa Aviso legal Accesibilidad Proteccin de datos Sistema Interno de Informacin Tutoriales Empleo en la AEBOE Agencia Estatal Boletn Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid