Resolución de 28 de septiembre de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de prórroga y modificación del Convenio Colectivo del Grupo Parcial Moeve.

El preámbulo se modifica con objeto de incluir las nuevas denominaciones sociales de las sociedades y de hacer referencia al acuerdo alcanzado sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, quedando por tanto redactado como sigue: «El presente convenio se concierta entre la representación de las empresas Moeve, SA; Moeve Commercial, SAU; Moeve Chemicals, SAU; Moeve Business Services, SAU; Moeve Trading, SAU; Moeve Gas and Power, SAU; Fundación Moeve; Cepsa Gas Comercializadora, SA; Cepsa Algerie, SL; Moeve Proservices, SAU; Bio Waste Trading, SLU; Cepsa Bioenergía San Roque, SL; Moeve Client Solutions SAU; Moeve Biomethane, SLU; y Moeve Green Molecules, SLU. Las citadas Empresas se comprometen a velar por el cumplimiento efectivo de los principios de igualdad de trato y la no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, así como respecto de las demás dimensiones de la diversidad, facilitando y promoviendo la integración de colectivos diversos bajo los principios de respeto, colaboración y trabajo en equipo en todos los niveles de la Compañía».

El contenido del artículo 1 del II Convenio Colectivo 2023-2025 se adecúa con objeto de (i) incluir las nuevas denominaciones sociales de las sociedades, (ii) incluir las empresas de nueva creación y (iii) suprimir aquellas empresas que actualmente no tienen empleados, no existen, o han salido del Grupo Moeve (Cepsa EP Abu Dhabi, SLU; Cepsa Exploración y Producción, SLU; y Gasib, Sociedad Ibérica de Gas Licuado, SLU) En consecuencia, el artículo 1 queda redactado como sigue: «Al amparo de lo regulado en el título III del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda un Convenio Colectivo de Grupo Parcial que es de aplicación en las empresas que se relacionan a continuación y a las personas incluidas en su ámbito personal y territorial: Moeve, SA. Moeve Commercial, SAU. Moeve Chemicals, SAU. Moeve Business Services, SAU. Moeve Trading, SAU. Moeve Gas and Power, SAU. Fundación Moeve. Cepsa Gas Comercializadora, SA. Cepsa Algerie, SL. Moeve Proservices, SAU. Bio Waste Trading, SLU. Cepsa Bioenergía San Roque, SL. Moeve Client Solutions SAU. Moeve Biomethane, SLU. Moeve Green Molecules, SLU. La referencia a las sociedades incluidas en este ámbito, Empresas independientes y con personalidad jurídica propia, y a los efectos de este convenio, se realizará utilizando el término "la Empresa"».

Se modifica este artículo con objeto de (i) incluir las nuevas denominaciones sociales de las sociedades, (ii) eliminar las plantas de empresas que han salido del grupo, así como de (iii) añadir las plantas de Biocombustibles de Cepsa Bioenergía San Roque SL, como excluidas del ámbito funcional del convenio. En consecuencia, el artículo 2 queda redactado como sigue: «El ámbito territorial del presente convenio comprenderá a todos los centros de trabajo ubicados en territorio del Estado español, de las empresas incluidas en su ámbito funcional, a excepción de: Energy Park Gibraltar, San Roque y La Rábida de Moeve. Centro de Tenerife de Moeve. Fábricas de Puente Mayorga y Palos de la Frontera de Moeve Chemicals SAU. Plantas de Tratamientos de Productos y/o Llene y Envasado y Factorías de Almacenaje y Distribución de Moeve Client Solutions, SA. Plantas de Biocombustibles de Cepsa Bioenergía San Roque SL. Plantas de Ciclos Combinados de Moeve Gas and Power, SAU».

Se modifica este artículo con objeto de establecer la vigencia del convenio hasta 31 de diciembre de 2027. En consecuencia, el artículo 4 del convenio colectivo queda redactado como sigue: «Salvo para las materias en las que específicamente se pacte otra fecha de efectos, la prórroga del II Convenio Colectivo Grupo Parcial Moeve entrará en vigor el día siguiente a la fecha de su firma y su duración será hasta el 31 de diciembre de 2027. El convenio se prorrogará por la tácita, de año en año, si durante el mes anterior al de su fecha de extinción, no es denunciado por una de las partes mediante comunicación escrita de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral. De existir denuncia, se constituirá Mesa Negociadora conforme a lo legalmente establecido y el convenio mantendrá su vigencia hasta que se acuerde nuevo convenio o laudo arbitral, sin perjuicio del sometimiento a los procedimientos regulados en el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores transcurrido un año desde la denuncia».

Se modifica este artículo para ampliar los días de trabajo en remoto que se regulan en el apartado 1.6). En consecuencia, el artículo 9 del convenio colectivo queda redactado como sigue: «1. Centros de trabajo con Horario Flexible Total:

1.1 Disposiciones generales.

Se mantendrá el Horario Flexible Total para el personal de los centros de trabajo incluidos en el ámbito del presente convenio que actualmente tengan establecido este horario, disponiendo de flexibilidad total, tanto en la entrada, como en la salida al centro de trabajo. El personal desempeñará sus funciones conforme a los compromisos del puesto de trabajo, siendo el mando quien tendrá la función de liderar el equipo y velar porque el disfrute del Horario Flexible Total se compatibilice con las necesidades organizativas de la Empresa, haciéndole compatible con la flexibilidad horaria y con la jornada anual establecida en el presente convenio. El disfrute del Horario Flexible Total se llevará a cabo teniendo en cuenta el horario de apertura del centro de trabajo que, a estos efectos, no se considerará antes de las 07.30 horas, las «Ventanas de Coincidencia» u «Horario Troncal» establecidas en el apartado siguiente, la jornada anual prevista en el Convenio Colectivo, así como la recomendación del cierre del centro de trabajo a las 20.00 horas. El Horario Flexible Total no resultará de aplicación en aquellos servicios y/o actividades que, por razones organizativas y de necesidades de atención del servicio, requieran del mantenimiento o establecimiento de otro tipo de horario. En este sentido, la Representación de la Empresa se dirigirá a la Representación de los Trabajadores para tratar de alcanzar soluciones dialogadas, proporcionándoles la información sobre las causas que motivan la excepción, sin perjuicio del poder de dirección y organización empresarial. En todo caso, la Empresa se compromete a asignar a cada empleado el volumen de trabajo equivalente y adecuado a la jornada anual establecida en el Convenio Colectivo.

1.2 Ventanas de coincidencia u Horario Troncal.

Con carácter general, se recomienda la existencia de unas «Ventanas de Coincidencia» u «Horario Troncal» de 09.30 a 14.30 horas, entendido como el tiempo en que el profesional debe estar presente en la oficina a fin de propiciar el trabajo en equipo, tanto con los integrantes del departamento o unidad, como con el resto de la organización, de manera que, el trabajador sólo se podrá ausentar en las «Ventanas de Coincidencia» u «Horario Troncal» si existe acuerdo entre el mando y el empleado. Cuando la actividad del departamento, área o unidad así lo requiera, se podrán establecer otras Ventanas de Coincidencia distintas a las previstas con carácter general. En el caso de que estas variaciones sean sustanciales y generen desavenencias en el equipo de trabajo, la Representación de la Empresa y la Representación de los Trabajadores tratarán de alcanzar soluciones dialogadas, proporcionando información sobre las causas que motivan la excepción, sin perjuicio del poder de dirección y organización empresarial. Los procesos de trabajo y/o reuniones que requieran la presencia de parte o la totalidad de los equipos de trabajo, deberán ser razonablemente establecidos en este horario.

1.3 Jornada Teórica Diaria:

En cuanto a la jornada diaria teórica, se ajustará teniendo en cuenta el número de Licencias para Asuntos Propios establecida en el artículo 11 del presente convenio. Anualmente la jornada teórica diaria se comunicará, tanto a la Representación de los Trabajadores, como al personal empleado.

1.4 Certificación del cumplimiento de jornada.

La ausencia de días sin justificar supone la acreditación del cumplimiento de la jornada.

1.5 Registro de incidencias.

A resultas de la flexibilidad horaria existente, no se registrarán las ausencias inferiores a un día, no generándose saldos positivos o negativos de jornada. De la misma manera, y a efectos de absentismo, no se considerarán estas ausencias. Las ausencias iguales o superiores a un día tendrán que justificarse mediante la correspondiente autorización del mando y traslado a RRHH a través del procedimiento establecido. En el supuesto que las ausencias sean debidas a Incapacidad Temporal, quedarán justificadas a través de los partes de baja y confirmación correspondientes.

1.6 Trabajo en Remoto.

Se prevé la posibilidad de trabajar en remoto desde el domicilio particular veinte (20) días al año, previa notificación al mando, en los siguientes supuestos: Cuidado de un familiar hasta el 2.º grado, incluida la consulta médica. Festivos y vacaciones escolares de los menores de 12 años. Circunstancias que limiten el acceso al centro de trabajo (huelga servicios, manifestaciones, climatología). El Trabajo en remoto se disfrutará el día del hecho causante, con excepción de los casos motivados por enfermedad de familiar hasta el 2.º grado, supuesto éste en el que se podrán disfrutar cinco (5) días de trabajo en remoto de forma consecutiva. A tal fin, en los casos de cuidado de un familiar y festivos y vacaciones escolares, el empleado habrá de notificar al mando con carácter previo al disfrute del trabajo en remoto y, al menos el mismo día, en el caso de circunstancias que limiten el acceso al centro de trabajo. No obstante lo anterior, si dos o más trabajadores del mismo departamento solicitasen trabajar en remoto el/los mismo/s día/s, el mando podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones organizativas justificadas. Estos supuestos no limitarán la potestad de un acuerdo entre el mando y el empleado para la realización de trabajo en remoto, cuando así lo consideren y lo pacten, siempre y cuando no pueda considerarse trabajo a distancia. En todo caso, en la solicitud de trabajo en remoto el empleado hará constar la causa que motiva la misma. El trabajo en remoto no sustituye el teletrabajo por lo que el trabajador podrá seguir disfrutando de los mismos días de éste que tuviera asignado. Los posibles accidentes que se produzcan durante el desempeño del trabajo en remoto recibirán la calificación que conforme al ordenamiento jurídico corresponda.

1.7 Sistema de Mediación.

En los casos en los que pudiera existir algún tipo de conflicto y/o desavenencia como consecuencia de la aplicación de las condiciones del Horario Flexible Total del presente artículo, se articulará un sistema de mediación, a fin de llegar a una solución lo más inmediata posible, mediante el cual, el empleado pondrá en conocimiento del Departamento de Gestión de Recursos Humanos directamente, a través de o por el Comité de Empresa o Delegado de Personal de su centro de trabajo, la discrepancia existente, a fin de que desde dicho Departamento contacte, tanto con el empleado como con el mando correspondiente, para aclarar el origen del conflicto y buscar soluciones. El empleado tendrá derecho a ser asistido en el procedimiento de mediación por un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal de su centro de trabajo. En los casos en que el origen del conflicto radique en el disfrute del trabajo en remoto, y a fin de evitar la pérdida de la finalidad del mismo, ésta habrá de cursarse en el plazo máximo de 48 horas tras haberse recibido la solicitud de mediación.

1.8 Seguimiento.

El seguimiento de la interpretación y aplicación de las condiciones establecidas en el presente artículo se llevará a cabo en la Comisión Técnica sobre Tiempo de Trabajo a la que se refiere el artículo 77 del Convenio Colectivo de Grupo Parcial Moeve, cuando por su alcance se trate de asuntos laborales de carácter general según lo establecido en el artículo 76 del citado convenio. La Comisión Técnica dispondrá de información con carácter trimestral: Incidencias que se hayan producido en el establecimiento de Ventanas de Coincidencia diferenciadas del marco general. Número de días de trabajo en remoto, con detalle sociedad/área. Activaciones del sistema de mediación y solución adoptadas.

1.9 Vigencia.

Esta regulación queda condicionada al mantenimiento de una regulación legal sobre jornada y horario que permita su aplicación en los términos pactados, por lo que de verse estos modificados por una norma con fuerza legal para ello o por criterios judiciales, y salvo que existiese un régimen transitorio que permita mantenerlo en sus propios términos, las partes abrirán un espacio de información, comunicación y diálogo con el objetivo de alcanzar un nuevo acuerdo que regule esta materia y de no ser posible se estará al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Centros de trabajo sin Horario Flexible Total.

En los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio en los que no resulte de aplicación el Horario Flexible Total regulado en el apartado 9.1 anterior, los horarios de trabajo serán los que para cada centro de trabajo se encuentran establecidos o se establezcan en el futuro, de acuerdo con la actividad llevada a cabo en los mismos, y en cumplimiento de la legalidad vigente. No obstante, la Empresa y la Representación Unitaria de aquellos centros de trabajo del ámbito del convenio que actualmente no dispongan del Horario Flexible Total, analizarán la posibilidad de su implantación. El establecimiento de otros horarios distintos se hará por acuerdo entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores del personal afectado y, de no lograrse, se llevará a cabo conforme el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores».

El artículo 16 se modifica con objeto de incluir la medida para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en relación con la organización del trabajo, quedando por tanto redactado como sigue: «La organización del trabajo es potestad de la Empresa de acuerdo con la legislación laboral vigente y su eficacia será imprescindible para alcanzar los objetivos de la Empresa, por lo que se analizarán las necesidades organizativas, así como la capacidad disponible y potencial del equipo humano para una gestión dinámica y eficiente de la plantilla. La Empresa utiliza en los procedimientos de selección criterios objetivos y neutros basados en la capacidad e idoneidad de la persona, evitando la discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, así como respecto de las demás dimensiones de la diversidad. Para ello facilita la formación necesaria a las personas que participan en los procesos de selección. La Empresa desarrollará su facultad de organización y dirección, manteniendo su política de diálogo con la Representación de los Trabajadores. Son funciones inherentes a toda la línea de mando la formación de sus colaboradores y velar por la seguridad de los mismos, siendo la responsable de su gestión y del conjunto del equipo. El personal en general desarrollará las funciones que tiene encomendadas con eficacia, debiendo colaborar en cuantas mejoras de métodos o sistemas se implanten con el fin de mantener un oportuno desarrollo tecnológico y un adecuado nivel de productividad, siendo también responsable de aprovechar las oportunidades de desarrollo y formación puestas a disposición por la Empresa y de la transmisión de su conocimiento a través de los procesos y usos que se establezcan».

Se modifica el contenido del artículo 21 del Convenio Colectivo 2023-2025 con objeto prorrogar su vigencia. En consecuencia, el artículo 21 queda redactado como sigue: «La Empresa adquiere el compromiso de que durante la vigencia del presente convenio y con carácter de cláusula obligacional con vencimiento a 31 de diciembre de 2027, las situaciones de reestructuración interna que por razones económicas, organizativas, productivas o técnicas se plantearan y que pudieran afectar al empleo, se afrontarán de forma dialogada, con la participación y audiencia de los representantes de los trabajadores, maximizando los acuerdos de flexiseguridad acordados en este convenio para la consecución del objetivo de adaptación de plantillas en el conjunto del grupo. En base a ello, la Empresa se compromete a utilizar previamente y con preferencia a otras medidas de carácter colectivo e individual previstas en la legislación vigente y/o en el presente convenio, medidas tendentes a mantener el empleo y a fomentar la formación y capacitación de los trabajadores empleados para maximizar la empleabilidad. Estas medidas de aplicación preferente serán, desvinculaciones atendiendo a la curva de edad por su parte más alta, conforme a las políticas que en cada momento tenga establecidas el Grupo Moeve, movilidades funcionales y/o geográficas incluyendo el fomento de la cobertura de vacantes en el ámbito funcional del presente convenio, adecuación o modificación de condiciones de trabajo, así como, en caso de existir razones justificativas al respecto, la renegociación y adaptación de las condiciones de trabajo contempladas en este convenio, comprometiéndose ambas partes a negociar de buena fe a estos efectos. Cuando, consecuencia de la movilidad geográfica, se produzca la reubicación del puesto de trabajo en una localidad diferente a la actual, se abrirá un tiempo para tratar con los representantes de los trabajadores la posibilidad de reubicar al titular del puesto en otras funciones o actividades en su zona de origen. Este acuerdo persigue el mantenimiento de la empleabilidad en el ámbito del convenio grupo parcial evitando, siempre que sea posible, salidas traumáticas y no voluntarias del personal».

El artículo 24 se modifica con objeto de incluir la medida para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en relación con la clasificación profesional, quedando por tanto redactado como sigue: «La organización del trabajo es potestad de la Empresa de acuerdo con la legislación laboral vigente y su eficacia será imprescindible para alcanzar los objetivos de la Compañía. Corresponde a la Empresa la definición funcional de los puestos de trabajo y la determinación de su clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional establecido en el presente convenio garantizará que no se produzca discriminación por razón de género, orientación sexual, identidad sexual o expresión de género o cualquier otra condición personal de los ocupantes del puesto de trabajo. En el desarrollo de las responsabilidades y funciones se realizarán todas aquellas tareas complementarias necesarias a sus funciones principales y que, unidas a éstas, forman una unidad inseparable con las que constituyen el eje básico de su actividad, por tratarse de tareas conexas o de continuidad y que requieren ser efectuadas en orden a una mayor eficacia y plena actividad».

Se modifica el contenido del artículo 35 del Convenio Colectivo 2023-2025 con objeto de recoger la retribución aplicable a los años 2026 y 2027. Por este motivo, el artículo 35 queda redactado como sigue: «Artículo 35. Retribución años 2026 y 2027.

1. Incremento salarial 2026 y 2027:

Se establece para los años 2026 y 2027, un incremento salarial consolidable con los porcentajes que se indican a continuación. Estos porcentajes de incremento se aplicarán sobre el Salario Base y Complemento de Consolidación, así como sobre aquellos conceptos establecidos a título individual o por acuerdo colectivo que sean revisables por incrementos generales de este Convenio Colectivo: Año 2026: 3%. Año 2027: 2%. Dichos porcentajes serán de aplicación desde el 1 de enero de cada año. La tabla salarial incorporada al anexo I incluye el incremento salarial del 3% correspondiente al año 2026.

2. Cláusula de garantía salarial:

En el supuesto de que el incremento inicial pactado en el apartado 1 de esta cláusula para los años 2026 y 2027, fuese inferior al IPC general a 31 de diciembre de cada uno de los citados años, se establecen las siguientes condiciones de garantía de revisión salarial: – Abono del 100% de la diferencia existente entre el incremento salarial previsto y el IPC definitivo para cada uno de esos años en una cantidad de pago único. – Consolidación en tablas salariales del 75% de la diferencia existente. – Por encima del 75% de la diferencia, se aplicará el siguiente escalado que permitiría llegar a la consolidación de hasta el 100% del diferencial, en función del porcentaje de consecución de los Objetivos de la Capa de Grupo: ● El 80% del diferencial si el porcentaje de consecución es igual o superior al 80%. ● El 90% del diferencial si el porcentaje de consecución es igual o superior al 90%. ● El 100% del diferencial si el porcentaje de consecución es igual o superior al 100%. En caso de que el IPC definitivo del año sea inferior al incremento pactado para cada uno de los años, no se producirán regularizaciones a la baja. A los efectos de lo regulado en el presente artículo se entiende por IPC la variación anual del Índice General de Precios al Consumo establecido por el INE registrado al 31 de diciembre de cada año.»

El artículo 40 se modifica con objeto de incluir la medida para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en relación con la formación, incluyendo un punto adicional en el apartado 2, y quedando por tanto redactado como sigue: «1. La formación es un proceso estratégico a través del cual, tanto la Empresa, como las personas empleadas, consiguen adaptarse a los requerimientos de cada momento, así como adecuarse a un entorno social sometido a constantes cambios. La formación se entiende como un proceso continuo, permanente, específico y planificado, y como una inversión que desarrolla la capacidad de las personas y revaloriza la empresa. La formación de las personas se configura como una responsabilidad de la línea de mando y como un deber de los profesionales de la Empresa, que están obligados a mantener actualizada la cualificación profesional según las necesidades y requisitos de los puestos.

2. La formación profesional en la Empresa se orienta conforme a los procedimientos de la misma y teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

La formación universal y de calidad es un objetivo prioritario. Cada persona empleada es propietaria de su carrera profesional y la empresa pone a su disposición oportunidades formativas para adquirir nuevas competencias personales y profesionales, de manera integral y soportada en el modelo de aprendizaje 70/20/10. Consciente del entorno cambiante, la Empresa considera indispensable la formación destinada a la actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales necesarios para el puesto de trabajo y el desarrollo de su carrera, así como para la especialización en función de las necesidades detectadas. La formación debe reunir la calidad suficiente, no debe ser discriminatoria y todas las personas empleadas deben tener las mismas oportunidades de acceso a la misma, adecuándose ésta a las necesidades de la Empresa. La Empresa apuesta por la diversidad, y la tendrá en cuenta en los programas formativos, especialmente en la formación en habilidades a mandos para gestionar equipos diversos (nacionalidad, género, edad, etc.). La empresa apuesta por la diversidad, y la tendrá en cuenta en los programas formativos, especialmente en la formación en habilidades a mandos para gestionar equipos diversos (nacionalidad, género, edad, orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, y cualquier otra dimensión de la diversidad.

3. La política de formación tendrá como objetivo que cada puesto de trabajo esté desarrollado por personal cualificado y actualizado permanentemente a los cambios que la tecnología y la calidad demandan.

4. Las partes firmantes del presente convenio declaran su convencimiento de la importancia de la formación profesional para:

El sentido de la seguridad. El desarrollo técnico. El enriquecimiento personal. La eficacia en el desarrollo del trabajo. El incremento de la productividad. La motivación personal.

5. Objetivos de la formación en la empresa serán, pues, capacitar y mantener capacitado al personal empleado en:

a) Cumplir y hacer cumplir las normas de seguridad, calidad y de protección ambiental, así como reglamentos, instrucciones técnicas, normativa legal, etc., aplicable en el Grupo.

b) Desempeñar adecuadamente las tareas que tienen encomendadas.

c) Aplicar los avances tecnológicos que incorpore la empresa en su puesto y ámbito de trabajo.

d) Desarrollar los valores y la cultura de empresa según las líneas marcadas por la Dirección.

e) Perfeccionar habilidades y capacidades gerenciales de los mandos.

f) Conocer cómo es Moeve, sus actividades, organización, etc.

g) Aplicar capacidades transversales necesarias para su trabajo como idiomas, tecnologías de comunicaciones, herramientas de gestión de información, etc.

6. La elaboración del Plan de Formación se hará de forma participativa, teniendo en consideración las acciones formativas identificadas por la línea de mando, según las necesidades del puesto que ocupan sus colaboradores.

7. El proceso de formación culmina con la evaluación y análisis de resultados que ayuden a la mejora del proceso y de la calidad de la formación. En dicha evaluación deben participar todas las personas implicadas, especialmente la línea de mando, lo que permitirá tener una mejor información de los resultados y un perfeccionamiento progresivo en la consecución de los objetivos.

8. La Empresa podrá participar en los Acuerdos Nacionales de Formación Continua, a la vista de las acciones que resulten en plan conforme a las necesidades detectadas y de los requisitos vigentes cada año para acceder al mencionado acuerdo, como forma de potenciar tanto la propia actividad formativa como la imagen hacia el exterior de la Compañía y de su capital humano. Para ello, se requiere el compromiso y participación de todas las partes implicadas».

El artículo 55 se modifica con objeto de incluir la medida para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en relación con la conciliación de la vida familiar, personal y profesional, y los permisos retribuidos, quedando por tanto redactado como sigue: «Las Empresas del ámbito funcional del presente convenio cuentan con diversas medidas y prácticas que facilitan la conciliación de la vida familiar, personal y profesional, a las que se suman las reguladas en el presente capítulo. Se garantiza el acceso a los siguientes permisos con independencia de la orientación sexual e identidad y expresión de género de la persona empleada atendiendo a la realidad de las familias diversas».

El artículo 71 se modifica con objeto de incluir la medida para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en relación con el régimen disciplinario, alterando los puntos 13 y 21 del apartado c) (faltas muy graves), y quedando por tanto redactado como sigue: «A) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad, en un período de treinta días naturales, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para la Empresa, en cuyo caso se calificará como falta grave.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del puesto de trabajo sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa, al personal empleado o accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4. La desatención o falta de corrección de carácter leve en la imagen y/o en el trato con los clientes.

5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

6. Las discusiones con los compañeros dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio o fueran frecuentes, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.

7. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

8. El incumplimiento o falta de diligencia leve de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el trabajo.

9. El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados de los sistemas o herramientas informáticas, incluido Internet, dispositivos móviles, que infrinja con carácter leve la normativa interna vigente en cada momento para esta materia en la Empresa.

10. El incumplimiento leve del Código de Ética y Conducta.

11. La primera inasistencia a las acciones de formación vinculadas al desarrollo del puesto de trabajo y programadas por la Empresa a los que la persona empleada hubiera sido convocada, sin que mediara la debida justificación y sin que la persona comunicara con la debida antelación la imposibilidad de acceder a la acción correspondiente.

12. Cualquier otra infracción de naturaleza semejante a las anteriores.

B) Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en un periodo de treinta días naturales.

2. Faltar al trabajo sin causa justificada dos días durante un periodo de treinta días naturales.

3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y la Hacienda Pública. La falta maliciosa en la comunicación de esta información se considera como falta muy grave.

4. La desobediencia, indisciplina o falta de diligencia en el trabajo de carácter grave.

5. Simular la presencia o suplantar la identidad por cualquier medio de otra persona empleada.

6. Fumar en el centro de trabajo salvo que, existiendo un lugar habilitado para ello se hiciera en el mismo, y siempre que no se incumpla además la normativa de seguridad del centro.

7. La desatención o falta de corrección grave en la imagen y/o en el trato con los clientes.

8. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para la persona empleada, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.

9. Realizar trabajos particulares durante la jornada.

10. La embriaguez y/o toxicomanía durante la prestación de servicios.

11. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, entendiéndose que existe cuando, con anterioridad al momento de la comisión del hecho a enjuiciar, la persona empleada hubiera tenido dos o más sanciones por faltas leves en los tres meses anteriores.

12. El incumplimiento o falta de diligencia grave de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el trabajo.

13. El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados de los sistemas o herramientas informáticas, incluido Internet y dispositivos móviles, que infrinja con carácter grave la normativa interna vigente en cada momento para esta materia en la Empresa.

14. La pérdida o deterioro de los útiles y herramientas de trabajo por uso inadecuado o negligente de los mismos.

15. El incumplimiento grave del Código de Ética y Conducta.

16. La segunda inasistencia a las acciones de formación vinculadas al desarrollo del puesto de trabajo y programados por la Empresa a los que la persona empleada hubiera sido convocada, sin que medie la debida justificación y sin que la persona comunicara con la debida antelación la imposibilidad de acceder a la acción correspondiente.

17. Cualquier otra infracción de naturaleza semejante a las anteriores.

C) Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses o veinte en un periodo de un año.

2. Faltar al trabajo sin causa justificada tres o más días en un periodo de treinta días naturales.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo, a la Empresa, a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante la prestación de servicios en cualquier otro lugar.

5. Efectuar simulaciones de gastos u operaciones no ajustadas a la realidad con intención de obtener un lucro económico.

6. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en dispositivos, instalaciones, enseres, documentos y demás elementos propiedad de la Empresa.

7. El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados al trabajo de los sistemas o herramientas informáticas, incluido Internet y dispositivos móviles, que infrinja con carácter muy grave la normativa interna vigente en cada momento para esta materia en la Empresa.

8. La desobediencia, indisciplina o falta de diligencia en el trabajo de carácter muy grave.

9. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Empresa, o por cualquier otra clase de delitos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto al desempeño del puesto de trabajo de la persona empleada.

10. La desatención o falta de corrección muy grave en la imagen y/o en el trato con los clientes.

11. La embriaguez habitual y/o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

12. Violar el deber de secreto y de confidencialidad, así como el uso indebido, y/o transmisión a terceros no autorizada de información confidencial o propia de la Empresa.

13. Las ofensas verbales o físicas a los representantes de la Empresa, a las personas que trabajen en ésta, o a los familiares que conviven con ellos.

Se considerarán ofensas verbales los comentarios peyorativos o denigrantes con referencia al colectivo LGTBI, así como a las demás dimensiones de la diversidad que tengan la intención de degradar, humillar, ofender o ridiculizar.

14. Fumar en el centro de trabajo incumpliendo la normativa de seguridad del mismo.

15. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

16. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.

17. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, entendiéndose que existe cuando, con anterioridad al momento de la comisión del hecho a enjuiciar, la persona empleada hubiera tenido dos sanciones por faltas graves en los 6 meses anteriores.

18. El abuso de autoridad por parte del responsable.

19. La conducta de acoso de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de la Empresa, no querida por quien la recibe, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante, que atente gravemente el respeto a la intimidad y dignidad de la persona empleada que la recibe.

20. El acoso moral, entendiendo por éste la conducta de violencia psicológica que se ejerce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre una persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de atentar a su dignidad creando, de manera efectiva, un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la persona empleada que lo sufre. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

21. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, identidad sexual y expresión de género o características sexuales a las personas que trabajan en la empresa.

22. El incumplimiento o falta de diligencia muy grave de las normas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en el trabajo y las medidas acordadas por el personal de mando en cualquier caso de emergencia.

23. El incumplimiento muy grave del Código de Ética y Conducta.

24. Incurrir en cualquiera de las causas legales de despido, de acuerdo con lo dispuesto al efecto por la legislación laboral vigente».

Se modifica este artículo con objeto de sustituir la anterior denominación del Grupo; «Cepsa», por la nueva; «Moeve». «Cada una de las Empresas afectadas por el presente convenio concederá a su personal empleado medallas de oro, plata y bronce, al objeto de premiar los años de permanencia en el Grupo Moeve. A la persona empleada que pase a la situación de pasivo, le corresponderá también medalla de la Compañía, siempre que el cambio a dicha situación y la fecha del cumplimiento que genera tal derecho coincidan dentro del año natural. Las medallas se concederán con arreglo a la siguiente escala: De oro, al personal con treinta y cinco años de servicio. De plata, al personal con veinticinco años de servicio. De bronce, al personal con quince años de servicio».

Movilidad Sostenible al Trabajo

De conformidad con lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores y el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo, se crea este nuevo capítulo a fin de incluir un artículo especifico que regule dicha materia. En consecuencia, el artículo 97 queda redactado de la siguiente manera: «La Empresa promoverá, en los términos previstos en la normativa vigente, la elaboración, implantación y seguimiento de Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo en aquellos centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio en los que resulte legalmente exigible. Dichos planes tendrán por objeto analizar la movilidad asociada a los desplazamientos al trabajo y definir, en su caso, medidas dirigidas a favorecer una movilidad más sostenible, segura y eficiente, incluyendo actuaciones relacionadas con el transporte colectivo, la movilidad activa, la movilidad compartida o colaborativa, la movilidad de bajas emisiones, la seguridad vial y cualesquiera otras que puedan resultar adecuadas atendiendo a las características de cada centro de trabajo. La elaboración de los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo será objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, de conformidad con lo previsto en la normativa aplicable».

Se trata del anterior anexo único que pasa a ser el anexo I dado que se introduce el anexo II a continuación. En este anexo I se actualizan; (i) el importe de las tablas salariales de la retribución fija para el año 2026 (punto 1.–), (ii) el importe de los pluses vinculados al trabajo a turnos en el Centro de Innovación (anteriormente Centro de Investigación) (punto 3.–), así como (iii) el importe de la Tabla de cumplimientos del Complemento Supresión Antigüedad del colectivo origen Convenio Colectivo Cepsa Madrid 2015 y Cepsa Química Madrid 2015 (punto 4.–). Se modifica del apartado 5.1.a) y 5.2.a), en los que se hace referencia al descuento por absentismo. Asimismo, se modifica del apartado 5.1.a), 5.1.b) y 5.2.a) y 5.2.b), en relación con el tratamiento de las bajas en la empresa con anterioridad al 31 de diciembre. A continuación, se adjunta el anexo I completo:

«ANEXO I

1. Retribución fija: Tablas salariales para el año 2026:

Importe anual de Salario Base por Nivel Salarial (valores 2026*) Nivel A Nivel B Nivel C Nivel D Nivel E Nivel F Nivel G Nivel H 17.692,92 € 18.931,64 € 20.523,86 € 22.824,06 € 26.008,08 € 30.431,94 € 36.978,48 € 43.524,60 € * Incluyen el incremento del 3 % para el año 2026..

2. Estructura salarial aplicable en el Convenio Grupo Parcial:

Estructura salarial aplicable en el CGP Concepto N.º Pagas Revisable Absorbible Base de Retribución Pensionable Salario Base. 14 S N S S Complemento Consolidación. 14 S N S S Antigüedad. 14 N N S S Complemento Personal. 14 S N (*) S S Complemento Cepsa/CQ. 14 S N (*) S S Complemento Ad Personam. 12 N N (*) N N (*) Será compensable y absorbible con cualquier otro concepto de naturaleza fija que pudiera pactarse en el futuro en el CGP.

3. Pluses vinculados al trabajo a turnos en el Centro de Innovación:

Plus de Turno Rotativo. El importe unitario por cada jornada de turno rotativo que se realice de mañana, tarde o noche es el siguiente: Plus Valor 2026 (euros brutos) Turno Unitario. 25,34 Los importes mensuales del Plus de Turno son los siguientes: Plus Valor 2026 (euros brutos) Turno Mes. 443,42 Plus de Turno Parcial. Los importes mensuales del Plus de Turno Parcial son los siguientes: Plus Valor 2026 (euros brutos) Turno Mes. 221,71 Plus de Nocturnidad. El importe unitario del Plus de Nocturnidad es el siguiente: Plus Valor 2026 (euros brutos) Noche Día. 27,55 El importe mensual del Plus de Nocturnidad: Plus Valor 2026 (euros brutos) Noche Mes. 167,49 Plus de Disponibilidad. El importe mensual del Plus de Disponibilidad es: Plus Valor 2026 (euros brutos) Disponibilidad Mes. 255,23 El valor de cada Plus descontado es: Plus Valor 2026 (euros brutos) Descuento Disponibilidad. 14,57 Plus de Festividad. El importe unitario del Plus de Festividad es: Plus Valor 2026 (euros brutos) Festividad. 74,28 Plus de Nochebuena y Nochevieja. El importe unitario del Plus de Nochebuena y Nochevieja es: Plus Valor 2026 (euros brutos) Nochebuena y Nochevieja. 157,41

4. Tabla de cumplimientos del Complemento Supresión Antigüedad del colectivo origen Convenio Colectivo Cepsa Madrid 2015 y Cepsa Química Madrid 2015.

A continuación, se establecen los valores de los cumplimientos para el cálculo del Complemento Supresión Antigüedad, a aplicar al colectivo con origen Convenio Cepsa Madrid 2015 y Cepsa Química Madrid 2015 que lo viniera percibiendo. Los valores previstos a continuación se actualizarán con los incrementos salariales previstos en el Convenio Grupo Parcial en el año de que se trate y en los años sucesivos, sin que en ningún caso se aplique de forma retroactiva a los años anteriores, conforme a la siguiente tabla: Valores anuales (brutos) Años A B C D E F G H 2026 1.146,38 1.215,34 1.404,35 1.565,29 1.630,93 1.882,34 2.115,15 2.303,01 2027 1.142,93 1.211,75 1.400,43 1.561,06 1.626,35 1.877,40 2.109,53 2.296,94 2028 1.139,53 1.208,14 1.396,54 1.556,83 1.621,76 1.872,45 2.103,96 2.290,87 2029 1.136,14 1.204,51 1.392,64 1.552,61 1.617,20 1.867,48 2.098,37 2.284,82 2030 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2031 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2032 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2033 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2034 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2035 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2036 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2037 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2038 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2039 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75 2040 1.132,71 1.200,91 1.388,76 1.548,40 1.612,62 1.862,55 2.092,75 2.278,75

5. Retribución variable del personal con origen Convenio Colectivo Cepsa Madrid 2015 y Cepsa Química Madrid 2015.

1. Personal con origen Convenio Colectivo Cepsa Madrid 2015.

Para el personal que mantenga el sistema de retribución variable Participación en Resultados (PR) /Plus de Desempeño Profesional (PDP) previsto en el Convenio Colectivo Cepsa Madrid 2015 y Acta Adicional al mismo, se regulará en los siguientes términos: A) Participación en Resultados. El personal empleado podrá percibir anualmente ingresos adicionales por este concepto en función de los resultados obtenidos en cuanto al cumplimiento de Objetivos del Grupo, los Objetivos de Dirección del área de Negocio o función a la que esté adscrita cada persona empleada y, en su caso, los Objetivos de División establecidos anualmente por parte de la Compañía. Cuando no se establezcan Objetivos de División su porcentaje de ponderación se sumará al de Objetivos de Dirección. Cada uno de los objetivos tendrá definida una escala de consecución preferentemente objetivable y referida a un indicador de medida (KPI), con un umbral mínimo (llave) de un 70% y un objetivo de consecución del 100% y un extraordinario que, de obtenerse, podría elevar la evaluación máxima hasta el 150% de consecución. Mediante esta escala se determinará el "valor exacto" de consecución obtenido en cada objetivo durante el ejercicio. Se define una ponderación o peso para cada nivel o capa de Objetivos según se indica a continuación. – Objetivos del Grupo: ponderación 40 %. – Objetivos de Dirección: ponderación 30 %. – Objetivos de División: ponderación 30 %. El porcentaje de consecución de cada capa de objetivos se multiplicará por el porcentaje de ponderación o peso asignado a dicha capa. Se sumarán los resultados obtenidos de dicha operación en cada capa, resultando así el "coeficiente de valoración". El porcentaje de Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual de cada persona asignada a este concepto variable es del 6,5%. Una vez determinado el coeficiente de valoración conforme el criterio expuesto, para hallar el porcentaje final a aplicar sobre el 6,5% de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química deberá descontarse el porcentaje de absentismo de la persona empleada con una ausencia al trabajo superior al 4% por todos los motivos, excepto licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, descanso por maternidad y paternidad y permiso por lactancia, Incapacidad Temporal, ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, Permisos no retribuidos de los artículos 58.1 y 2 del Convenio Grupo Parcial y sanción disciplinaria, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto. En consecuencia, el porcentaje final a aplicar a los conceptos antes mencionados será el resultado de la siguiente fórmula: % Final = % Retribución Fija en los conceptos de Salario Base + Complemento de Consolidación + Complemento Cepsa/Cepsa Química del Año Correspondiente × Coeficiente de Valoración × (1 – % Absentismo) Para el abono de este concepto se tendrán en cuenta los resultados del año anterior produciéndose la liquidación, si procediera, en el mes de abril, una vez conocida la valoración definitiva de los objetivos. Este concepto se percibiría siempre que se esté de alta en la empresa a la fecha de su devengo, el 31 de diciembre de cada año, y proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior. Como excepción a la regla general de devengo a 31 de diciembre de cada año, en el caso de que una persona empleada cause baja con anterioridad al 31 de diciembre por jubilación, incapacidad permanente o fallecimiento, o por despido objetivo individual o colectivo, se procederá a la liquidación de este concepto, proporcionalmente al número de meses trabajados durante el año en el que cause baja, aplicando para ello una evaluación de cumplimiento del 100%. Para aquel personal empleado que cause baja antes de la liquidación de este concepto se realizará en el indicado mes. La Empresa entregará con carácter anual al Comité de Empresa los objetivos definidos de todas las áreas, una vez sean aprobados, así como cuando hayan sido evaluados. Si en el transcurso de la vigencia del convenio se produjera algún acontecimiento que afectara de forma extraordinaria a la evaluación de los objetivos en CEPSA, Empresa y Representación de los Trabajadores, se reunirán para valorar la situación y adoptar las medidas que en su caso procedan. B) Plus de Desempeño Profesional. El personal empleado que, en virtud de las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo 96-98, tenga derecho a la percepción del Plus de Desempeño Profesional, percibirán este complemento salarial en los siguientes términos: El complemento se devengará el 31 de diciembre de cada año, liquidándose anualmente en el mes de liquidación del concepto de «Participación en Resultados», proporcionalmente al número de meses trabajados en el año natural (1 de enero a 31 de diciembre) anterior. No obstante, como excepción a la regla general del devengo a 31 de diciembre de cada año, en caso de que una persona empleada cause baja con anterioridad al 31 de diciembre, por jubilación, incapacidad permanente o fallecimiento o por despido objetivo individual o colectivo, se procederá a la liquidación de este concepto, proporcionalmente al número de meses trabajados durante el año en que cause baja, aplicando para ello una evaluación de cumplimiento del 100 %. Está dotado con un 3 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual de cada persona empleada, porcentaje que se incrementará a razón de: – Percibirá un 4 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 48 meses de permanencia en la Empresa. – Percibirá un 5 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 96 meses de permanencia en la Empresa. – Percibirá un 7 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 144 meses de permanencia en la Empresa. – Percibirá un 9 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 192 meses de permanencia en la Empresa. A partir del cumplimiento de 192 meses de antigüedad, percibirá un 1% adicional de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química por cada 48 meses de permanencia en la Empresa. El tiempo de permanencia en la Empresa para la aplicación de este concepto salarial se computará desde la fecha de ingreso en la Empresa, quedando excluidos los períodos de suspensión de la relación laboral a excepción de la I.T., maternidad, paternidad, riesgo para la lactancia y riesgo para el embarazo. El Plus de Desempeño Profesional se liquidará de la siguiente forma:

a) Liquidación definitiva:

El porcentaje a aplicar sobre la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual de cada persona empleada será el promedio de los porcentajes correspondientes a este concepto, en base al número de meses de prestación de servicios en la Empresa y de acuerdo con el criterio establecido en el punto anterior, en cada uno de los meses del año natural anterior (1 de enero a 31 de diciembre), tal y como se detalla en la siguiente fórmula: Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual * Suma de los porcentajes mensuales correspondientes enero a diciembre año anterior/12 Al importe base resultante de la fórmula anterior (Importe Base del PDP), se aplicarán a su vez, el mismo Coeficiente de Valoración y, en su caso, el mismo porcentaje de descuento por absentismo que los aplicados para el cálculo del PR, de tal manera que la cantidad a percibir por cada persona empleada será el resultado de la siguiente fórmula: Cantidad a percibir = (Importe Base del PDP * Coeficiente de Valoración * (1 – Abs)) – Cantidad anticipada por Liquidación Provisional

b) Liquidación provisional:

Sin perjuicio de la aplicación de los criterios establecidos en este punto 3 para la liquidación definitiva del concepto, se abonará mensualmente como anticipo a cuenta del PDP correspondiente al año en curso, el resultado de aplicar la siguiente fórmula:

70 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química percibida en el mes * coeficiente mensual del PDP que corresponda a la persona empleada

Si el resultado de la liquidación definitiva arrojara un saldo negativo sobre la provisionalmente abonada, este saldo se regularizará en el mes en el que se liquide el concepto Participación en Resultados. C) Regulación común. La base de cálculo de la Participación en Resultados (PR) /Plus de Desempeño Profesional (PDP) son los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química.

2. Personal con origen Convenio Colectivo Cepsa Química Madrid 2015.

Para el personal que mantenga el sistema de retribución variable Participación en Resultados (PR)/Plus de Desempeño Profesional (PDP) previsto en el Convenio Colectivo Cepsa Química Madrid 2015 y Acta Adicional al mismo, se regulará en los siguientes términos: A) Participación en Resultados. El personal empleado podrá percibir anualmente ingresos adicionales por este concepto en función de los resultados obtenidos en cuanto al cumplimiento de Objetivos del Grupo, los Objetivos de Dirección del área de Negocio o función a la que esté adscrita cada persona empleada y, en su caso, los Objetivos de División establecidos anualmente por parte de la Compañía. Cuando no se establezcan Objetivos de División su porcentaje de ponderación se sumará al de Objetivos de Dirección. Cada uno de los objetivos tendrá definida una escala de consecución preferentemente objetivable y referida a un indicador de medida (KPI), con un umbral mínimo (llave) de un 70% y un objetivo de consecución del 100% y un extraordinario que, de obtenerse, podría elevar la evaluación máxima hasta el 150% de consecución. Mediante esta escala se determinará el «valor exacto» de consecución obtenido en cada objetivo durante el ejercicio. Se define una ponderación o peso para cada nivel o capa de Objetivos según se indica a continuación. Objetivos del Grupo: ponderación 40%. Objetivos de Dirección: ponderación 30%. Objetivos de División: ponderación 30%. El porcentaje de consecución de cada capa de objetivos se multiplicará por el porcentaje de ponderación o peso asignado a dicha capa. Se sumarán los resultados obtenidos de dicha operación en cada capa, resultando así el "coeficiente de valoración". El porcentaje de Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual de cada persona asignada a este concepto variable es del 6,5%. Una vez determinado el coeficiente de valoración conforme el criterio expuesto, para hallar el porcentaje final a aplicar sobre el 6,5% de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química deberá descontarse el porcentaje de absentismo de la persona empleada con una ausencia al trabajo superior al 4% por todos los motivos, excepto licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, descanso por maternidad y paternidad y permiso por lactancia, Incapacidad Temporal, ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, Permisos no retribuidos de los artículos 58.1 y 2 del Convenio Grupo Parcial y sanción disciplinaria, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto. En consecuencia, el porcentaje final a aplicar a la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química será el resultado de la siguiente fórmula: % Final= % la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química Año Correspondiente × Coeficiente de Valoración × (1 – % Absentismo) Para el abono de este concepto se tendrán en cuenta los resultados del año anterior produciéndose la liquidación, si procediera, en el mes de abril, una vez conocida la valoración definitiva de los objetivos. Este concepto se percibiría siempre que se esté de alta en la empresa a la fecha de su devengo, el 31 de diciembre de cada año, y proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior. Como excepción a la regla general de devengo a 31 de diciembre de cada año, en el caso de que una persona empleada cause baja con anterioridad al 31 de diciembre por jubilación, incapacidad permanente o fallecimiento o despido objetivo individual o colectivo, se procederá a la liquidación de este concepto, proporcionalmente al número de meses trabajados durante el año en el que cause baja, aplicando para ello una evaluación de cumplimiento del 100%. Para aquel personal empleado que cause baja antes de la liquidación de este concepto se realizará en el indicado mes. La Empresa entregará con carácter anual al Comité de Empresa los objetivos definidos de todas las áreas, una vez sean aprobados, así como cuando hayan sido evaluados. Si en el transcurso de la vigencia del convenio se produjera algún acontecimiento que afectara de forma extraordinaria a la evaluación de los objetivos, Empresa y Representación de los Trabajadores, se reunirán para valorar la situación y adoptar las medidas que en su caso procedan. B) Plus de Desempeño Profesional. El personal empleado que, con anterioridad a la fusión de Cepsa Química, SA tuviera reconocido en su empresa de origen el derecho a la percepción del Plus de Desempeño Profesional, así como el de nuevo ingreso en la Compañía tras la fusión, percibirán este complemento salarial en los siguientes términos: – El complemento se devengará el 31 de diciembre de cada año, liquidándose anualmente en el mes de liquidación del concepto de "Participación en Resultados", proporcionalmente al número de meses trabajados en el año natural (1 de enero a 31 de diciembre) anterior. – Está dotado con un 3 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual de cada persona empleada, porcentaje que se incrementará a razón de: ● Percibirá un 4 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 48 meses de permanencia en la Empresa. ● Percibirá un 5 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 96 meses de permanencia en la Empresa. ● Percibirá un 7 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 144 meses de permanencia en la Empresa. ● Percibirá un 9 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual cada persona empleada por el cumplimiento de 192 meses de permanencia en la Empresa. A partir del cumplimiento de 192 meses de antigüedad, percibirá un 1% adicional de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual por cada 48 meses de permanencia en la Empresa. El tiempo de permanencia en la Empresa para la aplicación de este concepto salarial se computará desde la fecha de ingreso en la Empresa, quedando excluidos los períodos de suspensión de la relación laboral a excepción de la I.T., maternidad, paternidad, riesgo para la lactancia y riesgo para el embarazo. En esta materia se respetarán las condiciones más beneficiosas del personal empleado que con anterioridad a la fusión tuviese reconocido este derecho en su empresa de origen. El porcentaje a aplicar sobre la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual de cada persona empleada será el promedio de los porcentajes correspondientes a este concepto, en base al número de meses de prestación de servicios en la Empresa y de acuerdo con el criterio establecido en el punto anterior, en cada uno de los meses del año natural anterior (1 de enero a 31 de diciembre), tal y como se detalla en la siguiente fórmula: Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química anual * Suma de los porcentajes mensuales correspondientes enero a diciembre año anterior /12 Al importe base resultante de la fórmula anterior (Importe Base del PDP), se aplicarán a su vez, el mismo Coeficiente de Valoración y, en su caso, el mismo porcentaje de descuento por absentismo que los aplicados para el cálculo del PR, de tal manera que la cantidad a percibir por cada persona empleada será el resultado de la siguiente fórmula: Cantidad a percibir = (Importe Base del PDP * Coeficiente de Valoración * (1 – Abs) Al importe así calculado, deberá descontarse el porcentaje de absentismo de la persona empleada con una ausencia superior al 4% por todos los conceptos, excepto licencias retribuidas y descanso por maternidad, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto. Sin perjuicio de la aplicación de los criterios establecidos para la liquidación definitiva, se abonará mensualmente como anticipo a cuenta del PDP correspondiente al año en curso, el resultado de aplicar la siguiente fórmula:

70 % de la Retribución Fija en los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/Cepsa Química percibida en el mes * coeficiente mensual del PDP que corresponda a la persona empleada

Si el resultado de la liquidación definitiva arrojara un saldo negativo sobre la provisionalmente abonada, este saldo se regularizará en el mes en el que se liquide el concepto Participación en Resultados. C) Regulación común. La base de cálculo de la Participación en Resultados (PR) /Plus de Desempeño Profesional (PDP) son los conceptos de Salario Base, Complemento de Consolidación y Complemento Cepsa/CQ».

Protocolo de actuación frente a fenómenos meteorológicos adversos De conformidad con lo previsto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, se adjunta como anexo II al presente acuerdo de prórroga el Protocolo de Actuación ante fenómenos meteorológicos adversos, que contiene a su vez sus correspondientes anexos. A continuación, se adjunta el anexo II completo:

«ANEXO II

Protocolo de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos Alcance y ámbito de aplicación El presente Protocolo aplica a todas las personas empleadas que presten sus servicios en el ámbito funcional y territorial del Convenio Grupo Parcial. Será de necesario conocimiento para todo el personal que acceda a dichos centros de trabajo y la Compañía asegurará la difusión, sensibilización y formación sobre el mismo. Destinatarios y lista de distribución principal HSE. People, Organization Culture. Security. Servicios Generales. Relaciones Laborales. Comunicación Interna.

ÍNDICE

Protocolo de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos Alcance y ámbito de aplicación. Destinatarios y lista de distribución principal.

1. Antecedentes.

2. Objetivos y principios rectores.

3. Activación del protocolo de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos.

4. Medidas de actuación para garantizar la protección de las personas trabajadoras.

5. Sistema de comunicación interna con las Personas Trabajadoras.

6. Medidas posteriores.

7. Pautas de autoprotección y prevención.

7.1 Seguimiento de sistemas de avisos.

– AEMET.

– Protección Civil. – ES-Alert.

7.2 Antes de acudir al trabajo.

7.3 Durante el trabajo.

Centros de trabajo y Zonas de Predicción Meteorológica (ZPM) de aplicación al procedimiento Centro de trabajo Municipio Comunidad Autónoma Cód. ZPM Denominación ZPM Torre Moeve. Madrid. Comunidad de Madrid. 722802 Metropolitana y Henares. Edificio Helios. Madrid. Comunidad de Madrid. 722802 Metropolitana y Henares. Torre Picasso. Madrid. Comunidad de Madrid. 722802 Metropolitana y Henares. Edificio Canadá. Barcelona. Cataluña. 690804 Litoral de Barcelona. CITE. Alcalá de Henares. Comunidad de Madrid. 722802 Metropolitana y Henares. Torre Auditori. Barcelona. Cataluña. 690804 Litoral de Barcelona. Delegación comercial de Bilbao. Bilbao. País Vasco. 754802 Vizcaya interior. Delegación comercial de Sevilla. Sevilla. Andalucía. 614102 Campiña sevillana. Delegación comercial de La Coruña. La Coruña. Galicia. 711501 Noreste de La Coruña. Delegación comercial de Ponferrada. Ponferrada. Castilla y León. 672402 Bierzo de León. Delegación comercial de Granada. Granada. Andalucía. 611801 Cuenca del Genil. Delegación comercial de Salamanca. Salamanca. Castilla y León. 673701 Meseta de Salamanca. Consulta de las Zonas de Predicción Meteorológica: https://www.aemet.es/documentos/es/eltiempo/prediccion/avisos/plan_meteoalerta/detalle_municipios_zonas_meteorologicas.pdf.

Niveles de avisos AEMET La Agencia Estatal de Meteorología establece cuatro niveles con colores semafóricos siguiendo los criterios acordados a nivel europeo (EMMA-Meteoalarm). Las pautas de actuación en cada nivel son los siguientes: VERDE: «No se espera que el tiempo cause impactos significativos, aunque pueden tener un carácter menor o local». AMARILLO: "ESTÉ ATENTO. Manténgase informado de la predicción meteorológica más actualizada. Algunas actividades al aire libre pueden verse alteradas". NARANJA: "ESTÉ PREPARADO. Tome precauciones y manténgase informado de la predicción meteorológica más actualizada. Las actividades habituales y al aire libre pueden verse alteradas". ROJO: "Tome medidas preventivas y ACTÚE según las indicaciones de las autoridades. Manténgase informado de la predicción meteorológica más actualizada. Las actividades habituales pueden verse gravemente alteradas. No viaje salvo que sea estrictamente necesario".

Instalación y configuración de las alertas de la AEMET A continuación, se indica cómo proceder para activar las alertas:

1. Descargar en el teléfono móvil la app de la AEMET (Agencia Española de Meteorología) desde tu tienda habitual de aplicaciones.

2. Dar de alta en las ubicaciones la/s Ciudad/es o lugar/es que en cada caso interesen. Hacemos clic sobre las tres líneas en la parte superior izquierda, entramos en municipios y damos al botón + para incluir más municipios:

3. Configurar las alertas. Para ello, hacemos clic sobre las tres líneas en la parte superior izquierda, entramos en Notificaciones y, desde allí, entramos en su configuración. Señalamos «riesgo importante» y «riesgo extremo». Accedemos a Fenómenos atmosféricos y seleccionamos todos:

Activamos los niveles de aviso con una «antelación para recibir el aviso de 24 horas». Bajamos un poco más en la pantalla y activamos «Recibir notificación al terminar el aviso».

Funcionamiento ES-Alert El sistema de alerta de Protección Civil no necesita apps ni números de teléfono: las alertas se envían por Cell Broadcast, una tecnología basada en antenas móviles que hace que todos los dispositivos dentro del área afectada reciban el aviso. El aviso llega como un mensaje emergente en pantalla, acompañado de un sonido muy fuerte y vibración, incluso si el móvil está en silencio. El mensaje no desaparece hasta que el usuario pulse «Aceptar», garantizando que se lea. Solo reciben el aviso los dispositivos dentro de la zona determinada por las antenas. No usa SMS ni datos personales: el sistema no conoce tu número, ni quién recibe la alerta. Funciona en móviles con Android 11 o superior y iOS 15.6 o superior (las alertas de nivel 1 vienen activadas por defecto). Cómo activarlo en tu teléfono: En Android: Abrir Ajustes. Ir a Seguridad y emergencias. Entrar en Alertas de emergencias inalámbricas. Activar "Permitir alertas". En iPhone (iOS): Abrir Ajustes. Ir a Notificaciones. Desplazarse al final y abrir Alertas de emergencias. Activar ES‑Alert. Las alertas más críticas (nivel 1) suelen venir activadas por defecto en móviles actuales.» Registro y publicación: El presente acuerdo de modificación y prórroga, cumpliendo los requisitos legales, será presentado para su registro y publicación, de conformidad a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. La representación de la Empresa y la Dirección de la Compañía en el seno de la Comisión Paritaria firman el presente acuerdo de modificación y prórroga del II Convenio Colectivo del Grupo Parcial Moeve, en prueba de conformidad y para la debida constancia. Madrid, 7 de julio de 2026. Análisis

ANÁLISIS

Rango: Resolución Fecha de disposición: 28/09/2026 Fecha de publicación: 09/10/2026 Referencias anteriores MODIFICA determinados preceptos, renumera el anexo único como I, AÑADE el anexo II y PRORROGA el Convenio publicado por Resolución de 16 de febrero de 2024 (Ref.

BOE-A-2024-3853

). DE CONFORMIDAD con: el art. 90.2 y 3 del texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ref.

BOE-A-2015-11430

). el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Ref.

BOE-A-2010-9274

). Materias Convenios colectivos Energía Productos petrolíferos subir Contactar Sobre la sede electrnica Mapa Aviso legal Accesibilidad Proteccin de datos Sistema Interno de Informacin Tutoriales Empleo en la AEBOE Agencia Estatal Boletn Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid