Articolo 55Derecho a la desconexión digital

De conformidad con lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la plantilla tiene derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, garantizando el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar. Por ello, las personas trabajadoras tendrán derecho a responder cualesquiera comunicaciones efectuadas por cualquier medio (correo electrónico, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral, en la jornada laboral siguiente. No obstante, no será de aplicación esta medida en los casos en que se retribuya la disponibilidad, concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un significativo, inminente o evidente posible perjuicio empresarial o del negocio, y cuya urgencia temporal necesita de una respuesta inmediata. Cláusula adicional primera. Procedimiento para la inaplicación del Convenio colectivo. Se podrá producir modificación sustancial y/o inaplicación de las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente convenio colectivo, en las materias y causas señaladas a tal fin en el artículo 82.3 en el ET, y durante el plazo de vigencia de dicho convenio. La empresa que se vea en la necesidad de optar a solicitar la inaplicación del convenio colectivo deberá comunicarlo a la representación unitaria, sindical y colectiva de las personas trabajadoras en cumplimiento de lo establecido en el artículo 41.4 del ET, tal voluntad, que, tras un periodo de consulta mínimo de quince días, adoptaran la resolución que proceda. Requiriéndose que exista acuerdo entre la empresa y la representación social interviniente. Asimismo, el acuerdo establecido deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio y a la autoridad laboral, acompañándose el documento del acuerdo con las medidas adoptadas y duración de estas. En caso de desacuerdo, las discrepancias se someterán a la Comisión Paritaria del convenio, que mediara y buscara salidas al conflicto planteado, dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días, para pronunciarse al respecto, desde la fecha en que la discrepancia les fuera planteada. Si en la Comisión Paritaria tampoco se alcanzara acuerdo, transcurrido el periodo de consulta y finalizado este sin acuerdo, se acudirá a lo establecido en la cláusula adicional segunda de este convenio. La representación de las personas trabajadoras o, en su caso la Comisión Paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto de todo ello sigilo profesional. Cláusula adicional segunda. Sometimiento expreso al VI Acuerdo de Solución Autónoma de conflictos. En los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del presente convenio, así como en los procedimientos de inaplicación referidos en la Cláusula Adicional Primera, si no se produjera acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se iniciará un proceso de mediación, y si persistiera el disenso tras el mismo, el conflicto se resolverá mediante laudo arbitral, todo ello en el ámbito de actuación del Servicio Interconfederal de Mediación y arbitraje SIMA o, por acuerdo entre las partes, en cuanto al arbitraje se refiere, ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, asumiendo por tanto las partes con carácter general y previo la presente cláusula de sumisión al procedimiento arbitral en la solución de los conflictos colectivos. No obstante, lo anterior, en los conflictos colectivos que versen sobre la interpretación y aplicación del presente convenio, no habiéndose alcanzado acuerdo entre las partes en la Comisión Paritaria ni en el proceso de mediación, el procedimiento de arbitraje podrá ser sustituido por aquellos otros que las partes conviniesen a su derecho. Igualmente, agotado el plazo máximo para la negociación del convenio, las partes se adhieren a los procedimientos anteriormente expresados del SIMA para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. Cláusula adicional tercera. Formación. La formación continua es un instrumento de gran utilidad para el desarrollo de las competencias profesionales, que favorece la capacidad de adaptación de las personas trabajadoras y empresas, así como contribuye al mantenimiento y mejora del empleo, respondiendo conjuntamente a las necesidades de ambas partes. En consecuencia, es un objetivo compartido tanto por empresas como por las personas trabajadoras, como muestra de ello ha venido siendo objeto de atención especial por las Organizaciones Empresariales y Sindicales en el marco del Diálogo Social y la Negociación Colectiva. En base a lo anterior, y ante las necesidades existentes en el sector de la acuicultura, es voluntad de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo promover una formación profesional específica para este sector. El desarrollo de dicho compromiso se llevará a cabo mediante la Comisión Paritaria contenida en el artículo 44 o mediante un grupo de trabajo designado al efecto por dicha Comisión, siendo su función analizar las necesidades formativas del sector, así como la creación de estructuras y planes para la cobertura de las mismas. Cláusula adicional cuarta. Comisión de Salud Laboral. Implantación y desarrollo de la Comisión de Salud Laboral: Se constituye una Comisión de Salud Laboral del Convenio que estará formada por el mismo número de miembros y en idéntica proporción que la Comisión Paritaria y se reunirá en las mismas fechas e iguales condiciones que está. La Comisión de Salud Laboral del Convenio tendrá por misión la integración de la prevención de riesgos laborales en los procesos técnicos y en la organización del trabajo en todos sus niveles, conforme al principio de Seguridad Integrada, así como la adopción de la acción preventiva y su promoción en el ámbito de la acuicultura y la implantación de una cultura de la seguridad y la salud laboral a través de la formación, la información y la participación. Las Empresas propondrán a los Servicios de Prevención contar con Técnicos PRL especializados en Acuicultura. Cláusula adicional quinta. Prevención y Actuación en los casos de acoso. La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral. El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral. Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto de este», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras. De acuerdo con estos principios, las empresas afectadas por este Convenio Colectivo se dotan de un protocolo para reaccionar frente a todas las conductas constitutivas de acoso en el trabajo. El presente protocolo tiene naturaleza subsidiaria para la «cobertura de vacíos», siendo de aplicación preferente el que aplique cada empresa, debidamente negociado con la parte social legitimada.

1. Principios:

Siguiendo lo establecido por la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores y las trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral. Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras. De acuerdo con estos principios, las empresas del Sector se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia. Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de prevención.

2. Objetivo del presente Protocolo:

Este Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo. No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discriminatorios o se pueda dictaminar que se ha producido un acoso moral o mobbing , el presente Protocolo les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a su salud física o psíquica. A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales como la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:

1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a.

3. Definición y conductas constitutivas de acoso:

a. Acoso sexual. Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que, en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual. Conductas constitutivas de acoso sexual: – Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas: ● Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas. ● Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas. ● Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual. – Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc. b. Acoso por razón de sexo. Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». c. Otro acoso de carácter discriminatorio. También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio: Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter discriminatorio, entre otras: – Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad. – Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.). – Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo. – Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente. – Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. – Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior. – Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc. – Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical o político, en la empresa. d. Acoso laboral, moral o mobbing . Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing : A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo: – Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades. – Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona. – No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan valor productivo. – Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad que realiza la persona de manera despectiva. – Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente malintencionada. – Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros/as (aislamiento). – Ignorar la presencia de la persona. – No dirigir la palabra a la persona. – Amenazas y agresiones físicas. – Amenazas verbales o por escrito. – Gritos o insultos. – Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y ridiculización. Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos: Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico. Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico. Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.

4. Medidas de prevención del acoso:

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas: – Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso. – Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. (En el caso de que no se hubiera llevado a cabo). – Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso. – Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad. – Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo. – Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten. – Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres. – Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado. La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.

5. Ámbito de aplicación y vigencia:

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo de la empresa. El presente protocolo, de aplicación subsidiaria al que pueda disponer cada empresa, tendrá la misma vigencia que el presente convenio colectivo sectorial, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan prorrogar, modificar o incorporar nuevos contenidos, después de la negociación correspondiente.

6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia de acoso:

a. Aspectos que acompañarán al procedimiento. – Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas. – Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud. – Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas. – No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación. – Tramitación urgente, sin demoras indebidas. – Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados. – Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas. – El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves. – En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad b. Procedimiento. El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la representación legal de los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad o ante cualquier miembro del comité de Seguridad o salud si estamos en los casos de «otro acoso discriminatorio» o acoso moral o mobbing . Requisitos de la denuncia: La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente. La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario): – Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma. – Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa. – Identificación de la víctima y puesto que ocupa. – Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.). – Identificación de posibles testigos. – Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente. – Firma del/la denunciante en prueba de conformidad. La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente. Órgano instructor: Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa, la Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o acoso moral, actuará la persona designada por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud. Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento. No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes. Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante. El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso- o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a los trabajadores o trabajadoras presuntamente acosados o acosadas, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias. c. Procedimiento abreviado. Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema. De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria. A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días hábiles, salvo por causa debidamente acreditada. En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal. d. Procedimiento formal. Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas resulten justificadas y necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la posible situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba. Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato. La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud, según corresponda en cada caso y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días hábiles, salvo que deba ser superado por causa debidamente acreditada. e. Elaboración del informe. El informe debe incluir la siguiente información: – Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas. – Descripción de los principales hechos del caso. – Resumen de las diligencias practicadas. – Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas. – Determinación expresa de la existencia o no de acoso. – Firma de los miembros del comité instructor. f. Acciones a adoptar del procedimiento. Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles, salvo por causa debidamente acreditada. Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, de resultar posible, medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales. En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente. Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.

7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado el acoso.

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes medidas: – Apoyo psicológico y social a la persona acosada. – Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación. – Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a. – La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas. – Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado. – Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa. – Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de seguimiento del plan de igualdad).

Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:

1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.

2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

Otras consideraciones: Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros. No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores. El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo, de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales. Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la revisión de los casos de acoso. La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan. Hasta tanto no se disponga de una normativa de desarrollo específica el presente protocolo también se aplicará en los casos establecidos por lo derivado de lo establecido en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Cláusula adicional sexta. Comisión de estudio de categorías profesionales. Desde la publicación del presente Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», en el plazo de treinta días se constituirá una Comisión de Estudio de las Categorías Profesionales con el objeto de mejorar dicha regulación, así como la promoción económica y profesional de las mismas. Si de dicho estudio resulta un acuerdo, se incorporará al siguiente convenio colectivo. De no alcanzar un acuerdo en el plazo máximo de 12 meses desde su publicación en el BOE, salvo acuerdo de prórroga, ambas partes se comprometen a someterse al organismo de mediación competente. Esta Comisión será Paritaria y estará compuesta por un máximo de dos personas por cada representación firmante del convenio, por la parte social y el mismo número resultante anterior por la parte empresarial. Cláusula adicional séptima. Seguro de vida e invalidez. Las empresas que aplican este convenio colectivo formalizarán, en el plazo de 60 días siguientes a su homologación, la suscripción de póliza de seguro colectivo de vida para sus plantillas, por el período de estos en ellas y mediante cualquier modalidad de contratación, por las siguientes contingencias: Contingencias Importes – Euros Muerte por enfermedad. 40.000 Muerte por accidente. 50.000 Incapacidad permanente absoluta por enfermedad. 40.000 Incapacidad permanente absoluta por accidente. 50.000 Incapacidad permanente total por enfermedad. 20.000 Incapacidad permanente total por accidente. 20.000 Las cantidades antes descritas, por su propia definición, no son acumulables caso de producirse algún siniestro. Al tratarse de un seguro de vida, la compañía aseguradora tiene el derecho de solicitar cuestionario de salud, por lo que la empresa vendrá obligada única y exclusivamente a asegurar las contingencias antes indicadas siempre que la persona trabajadora cumplimente, en el caso de ser solicitado, dicho cuestionario de salud y la compañía de seguros acepte el riesgo a asegurar. En el caso de que la aseguradora solicite cuestionario de salud y, a raíz del mismo, rechace la cobertura de alguna persona, la empresa deberá solicitar a dos aseguradoras más la posibilidad de cobertura del mismo. Si tras dichas solicitudes la persona sigue sin poder asegurarse, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto a las contingencias establecidas en el presente artículo y respecto al personal afectado. Una vez la persona se encuentra asegurada, en el caso de que la aseguradora rechace el pago de una contingencia como consecuencia de haber ocultado información en el cuestionario de salud que se hubiera cumplimentado, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto al pago de dicha contingencia. La empresa tampoco se hará responsable respecto al pago de las contingencias antes indicada cuando las causas que las provocasen fuesen de naturaleza anterior a la entrada en vigor del presente artículo. Cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa le facilitará copia de la póliza de seguro por la que se cubren las contingencias antes señaladas. Los beneficiarios de dichas cantidades serán: – En caso de incapacidad permanente, la persona afectada. – En caso de muerte, salvo designación expresa efectuada por la persona asegurada, el cónyuge no separado judicialmente y, en su defecto los familiares en primer grado, descendientes y ascendientes, por este orden. Cláusula adicional octava. Las empresas incluidas en el ámbito de este Convenio que vengan aplicando otro distinto, acordarán con la representación de las personas trabajadoras la transición a este Convenio Colectivo. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, estas empresas podrán mantener el Convenio que venían aplicando, siempre que se encuentre vigente, haya sido negociado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y se considere por las partes más beneficioso que el presente.