Annex II

Protocolo de prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo en el Baloncesto Femenino de la Liga Endesa Profesional

1. Introducción

El objeto del presente protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo será el de garantizar la protección de los derechos fundamentales de la persona, definiéndose las pautas que deberán regir, prevenir y erradicar este tipo de conductas y comportamientos en el ámbito laboral, haciendo extensivo el presente protocolo a todos los trabajadores y trabajadoras de los Clubes. La Asociación de clubes de baloncesto y la representación sindical presentes están comprometidos con el hecho de evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito expuesto. Dicho acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral, la consideración debida a la dignidad e intimidad y honor de las personas y la igualdad de trato que se encuentran reconocidos en los artículos 10, 14, 15 y 18 de la Constitución; los artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores; los artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, así como al derecho de protección de la salud de todas las personas trabajadoras que se recoge en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Este protocolo velará especialmente por: – Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo. – Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima. – Proteger a las personas que han presentado una denuncia de acoso sexual y/o por razón de sexo, incluidos los/as testigos, de las posibles represalias contra ellos/as, asegurando que, cuantos intervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Considerándose cualquier acción en este sentido objeto susceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas. – Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora y contra quien presente falsas denuncias. La mejora de las condiciones de trabajo repercute tanto en la productividad como en el clima laboral, del mismo modo que las conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de género no perjudican únicamente a la plantilla directamente afectada, sino que repercuten en todo su entorno y en el conjunto de la organización. En este sentido el Club se compromete a garantizar un entorno seguro y saludable para su plantilla y personas colaboradoras.

2. Declaración de principios

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas que están totalmente prohibidas en el Club y se consideran inaceptables. Por ello, las partes firmantes se comprometen a garantizar los siguientes principios: – Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, respetándosele su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia a acoso sexual o por razón de sexo, con independencia de quién sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada. – Dada la condición de dicho acoso como riesgo en el ámbito laboral, el Club se compromete a asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a las consecuencias derivadas de este tipo de conductas. Para ello se formará especialmente a la Dirección, y en cascada, de forma integral, al resto de responsables, así como las personas del equipo designadas de manera específica en materia de igualdad y/o prevención de riesgos laborales para que apliquen y trasladen estos principios y valores, el procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo de forma responsable. – El Club velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos en este sentido y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso sexual o por razón de sexo en relación con el personal que presta sus servicios en el mismo. – El Club deberá desarrollar acciones formativas e informativas que ayuden a prevenir conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo. Así como, informar y formar a toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas incorporaciones, sobre el contenido del presente protocolo y a sensibilizarla en los valores de respeto sobre los que se inspira. – El personal que se considere objeto de conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo tienen derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que pudiera tomar de forma individual, a plantear la apertura del procedimiento previsto a tal efecto, con involucración de la dirección de la Empresa y las personas del equipo designadas de manera específica en materia de igualdad.

3. Objeto

El objetivo de este protocolo es desarrollar un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, garantizando el derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.

4. Ámbitos de aplicación

El protocolo será aplicable a todos los Clubes a los que les a afecta el presente convenio. Cada Club deberá adoptar el presente procedimiento como guía específica de la prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.

5. Concepto y definición

5.1 Acoso sexual

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 3/2007, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, siendo suficiente para tener tal consideración que se trate de un único episodio grave, aunque generalmente el acoso no se conciba como algo esporádico, sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento. Este acoso se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando se condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual. El acoso sexual comprende todos los comportamientos de naturaleza sexual, tanto aquellos que vayan dirigidos concretamente a una persona concreta (bilateral) a cambio o no de una determinada exigencia (chantaje), como aquellos de naturaleza sexual que pueden ir dirigidos de forma indeterminada a un colectivo de personas través de conductas, escritos, gestos o palabras que se pueden considerar ofensivos (acoso sexual ambiental). A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación: Conductas constitutivas de acoso sexual. – Conductas verbales. Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia con fines sexuales para participar en actividades sociales privadas fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios sexuales insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas de contenido sexual indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual. – No verbales. Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico, mensajes de texto o de cualquier otro tipo de carácter ofensivo, de contenido sexual. – Físicas. Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados acercamiento físico excesivo o innecesario. Tipos de acoso sexual. Se distinguen dos tipos de acoso sexual, en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción:

a) Acoso

quid pro quo. Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de posición o de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo o para influir en su concesión o eliminación.

b) Acoso ambiental. El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizado por cualquier miembro del Club, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en el centro de trabajo.

5.2 Acoso por razón de sexo

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La discriminación por embarazo, lactancia o cuidado del lactante, maternidad, cualquier trato desfavorable o despectivo otorgado con ocasión de dichas situaciones, o referido a la propia condición de mujer constituirá una discriminación directa por razón de sexo. Al igual que en el caso anterior, este acoso también se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo. Se indican a continuación, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso: – Trato desigual basado en todas las orientaciones sexuales. – Ignorar o excluir a la persona. – Descalificaciones, comentarios ofensivos o insultos por razón del sexo o sobre su orientación sexual. – Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada por razón de su orientación sexual o sexo. – Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona por razón de su orientación sexual o sexo. – Conductas explícitas o implícitas, por razón de la orientación sexual o sexo, dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia. Agresión sexual: se considera delito, tipificado en el Código Penal.

6. Garantías

El procedimiento de actuación en el caso de que se denuncie o se tenga constancia de la existencia de una situación de acoso sexual o por razón de sexo ha de observar las siguientes garantías: – Igualdad: Deberá tratarse a las partes con igualdad y darse a cada una de ellas suficiente oportunidad de hacer valer sus derechos. – Confidencialidad y anonimato: Todas las personas que intervengan, en cualquiera de las fases del procedimiento, tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas, o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. A partir de la denuncia inicial, se asignarán códigos numéricos a las partes afectadas, de forma que no aparezca ningún nombre para no identificar a las personas hasta el informe de conclusiones. – Información, Audiencia, Alegaciones, Pruebas: Tan pronto como se abra el procedimiento, la persona denunciada tendrá derecho a estar informada de la existencia de la denuncia, de su contenido, y de la identidad del denunciante. Tanto el/la denunciante como el/la denunciado/a tendrán derecho a ser escuchados o efectuar alegaciones por escrito, alegando cuanto consideren conveniente en defensa de sus derechos y a valerse de las pruebas pertinentes que consideren necesarias para la defensa de sus derechos. Se garantizará que el proceso se desarrolle una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas. – Diligencia y celeridad: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas. – Respeto y dignidad a las personas: El Club adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y/o acosadoras, adoptando en su caso las medidas preventivas necesarias para asegurar que no persiste el riesgo de acoso sexual o por razón de sexo. – Protección de Datos: Se dará el debido respeto a la normativa en Protección de Datos.

7. Comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso sexual

y/o por razón de sexo Para cada caso de solicitud de intervención de acoso sexual y/o por razón de sexo, se constituirá una Comisión Instructora de tratamiento de situaciones de este tipo de acoso, como órgano encargado de la tramitación de todos los procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente Protocolo. Dicha Comisión Instructora estará integrada por hasta cinco miembros, siendo siempre su número de miembros impar, designados por el Club que realizaran las siguientes funciones: – Instructor/a: persona responsable de supervisar todas las actuaciones para resolver el expediente y encargada de elaborar el Informe de conclusiones. El Club designará a quien corresponda por la sensibilidad o repercusión del caso. – Secretario/a: persona encargada de la tramitación administrativa del expediente Informativo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación. – Asesoras/es: personas técnicas encargadas del asesoramiento tanto del Instructor/a, como del secretario/a en las diferentes materias objeto de controversia, siendo necesario que al menos uno/a de ellos/as tenga formación en materia de acoso sexual. La Dirección del Club, como regla general, será la garante de que se cumplan los principios en esta materia y se llegue a crear un ambiente de trabajo que favorezca la comunicación y prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. La designación como asesores/as en la Comisión Instructora se adecuará a las especialidades de cada caso. Asimismo, la persona denunciante o denunciado podrá, de forma razonada, rechazar o solicitar la sustitución de alguna de las personas designadas cuando considere que hay un conflicto de intereses o puede perjudicar la objetividad de la tramitación del procedimiento. La Comisión Instructora determinará si procede la sustitución. Los gastos ocasionados por la Comisión Instructora serán por cuenta del Club.

8. Procedimiento de actuación

De conformidad con todo lo expuesto hasta el momento, las partes firmantes aprueban y suscriben que los Clubes/SADs afectados por el presente protocolo deban de acometer las siguientes prácticas: – 1. Prevención proactiva. – 2. Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia y de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo. – 3. Gestión del conflicto.

1. Prevención proactiva

Para prevenir y evitar las situaciones de violencia y este tipo de acoso en el trabajo, el Club proporcionará:

1.1 Información y Sensibilización: Realizará una campaña explicativa y de sensibilización sobre este protocolo a toda la plantilla.

1.2 Formación: Se compromete a ofrecer la formación necesaria en prevención y resolución de conflictos en materia de acoso sexual y por razón de sexo a todas las personas que formen parte de la comisión, salvo que acrediten disponer de dicha formación.

2. Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia y acoso en el trabajo

El Club se compromete a orientar la actividad preventiva en relación con los riesgos específicos que originan situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo. La interpretación de los resultados obtenidos de la actividad preventiva permitirá al concretar las deficiencias organizativas que pueden ser susceptibles de originar situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno organizativo. En el supuesto de que, pese a la toma de medidas preventivas en los términos antes expuestos, se dé una situación de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo deberá adoptar el procedimiento específico para investigar, gestionar y dar cauce a la solución de este conflicto. Con este fin, el presente Plan integral de actuación define las conductas, así como arbitra las medidas específicas para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que, en su caso, pudieran formular quienes hayan sido o consideren haber sido objeto de las citadas conductas, así como quienes sean conocedoras de las mismas. Para ello, se ha establecido un procedimiento de investigación eficaz y ágil, pero a su vez también completo y en el que se garantice la práctica de las diligencias de investigación necesarias. Dicho procedimiento se activará con la denuncia activa a una de estas conductas.

3. Gestión del conflicto

La gestión del conflicto se desarrollará dividida en las siguientes fases: – Fase I) Denuncia. – Fase II) Investigación. – Fase III) Resolución y elaboración del informe de la investigación. Fase I) Denuncia. La denuncia deberá formalizarse por escrito, aunque inicialmente dicha denuncia podrá realizarse de forma verbal, siendo imprescindible que acabe formulándose por escrito, dirigiéndose a la atención de cualquier miembro del Departamento de Recursos Humanos o del Departamento Legal o del Órgano de Cumplimiento, con objeto de que se proceda a la constitución de la Comisión Instructora. La denuncia de la existencia de un caso de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo se deberá realizar por la persona afectada o por una tercera persona, o por los sindicatos firmantes que tengan conocimiento de los hechos debiendo identificarse obligatoriamente. Este Plan integral de actuación no regula ninguna actuación sobre la que no quede constancia documental o de cualquier otra naturaleza (fotos, videos, mensajes, correos, etc.) que, en definitiva, no pueda acreditarse. Si la denuncia llegara a otra persona (por ejemplo, cuerpo técnico del equipo, compañera, etc.), éste/a la remitirá a cualquiera de los anteriormente identificados para que tramite el procedimiento de constitución de la Comisión Instructora. Constituida la Comisión Instructora y habiendo ésta recepcionado la denuncia, se activará el procedimiento para la investigación de los hechos. Para ello, cuanta más información y detalle se incluya en la denuncia, el procedimiento podrá ser mucho más ágil y eficaz. En todo caso la denuncia deberá contener el siguiente detalle: – Identidad de la persona denunciante, de la potencial víctima de la conducta violenta o del acoso, y de la persona denunciada. – Descripción de los hechos, esto es: tipos de conductas objeto de la denuncia, fechas y lugares en que se produjeron las conductas. – Aportación, si procede, de documentación soporte. – Identificación de posibles testigos. Cuando la persona que realice la denuncia no sea la persona afectada de forma directa, la primera acción será comunicárselo a la misma por escrito y solicitar su ratificación; en caso excepcional y de no ratificación, la parte instructora se reservará la potestad de seguir con la investigación hasta finalizar en conclusiones, valorando también la necesidad de establecer medidas cautelares. Fase II) Investigación. Recibida la denuncia escrita, que reúna los requisitos establecidos en la Fase I para ser viable, se iniciará la fase de investigación, dirigida por el/la Instructor/a. La fase de investigación se iniciará con una entrevista personal con la persona denunciante, y el/la Instructor/a tomará debida nota de su declaración. Si la persona denunciante no coincide con la presunta víctima, tras la declaración de la persona denunciante, se citará a la presunta víctima para tomarle también declaración y conocer su versión de los hechos de primera mano. Para proteger a la presunta víctima y evitar el contacto con la presunta persona acosadora y las interferencias durante el proceso de investigación, el/la Instructor/a deberá proponer medidas cautelares y/o de carácter organizacional con carácter temporal, mientras dure la investigación y hasta su resolución, como por ejemplo: – Información a la presunta víctima de los mecanismos de asistencia de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y del servicio de Vigilancia de la Salud, incluyendo el ofrecimiento de asistencia/apoyo psicológico. – Cuantas otras tiendan a preservar la salud e integridad física de la presunta víctima. En esta fase, el objetivo principal es conocer en qué situación se encuentra la persona afectada e investigar los hechos denunciados. Para ello, el/la Instructor/a podrá llevar a cabo entrevistas u otras actuaciones de investigación con cualquiera de las personas implicadas, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil, para poder concluir si es un caso de acoso en el trabajo, o bien una situación de tensión temporal o un estilo de liderazgo/dirección/gestión/relación indebido. Posteriormente a la entrevista con la persona denunciante y, en su caso, con la víctima, se informará a la persona denunciada de la denuncia presentada y de los hechos que se le atribuyen en ella, dándole trámite de audiencia, mediante entrevista personal, de la que se levantará acta. En caso de no poder llevarse a cabo la entrevista personal, podrá habilitarse un plazo de dos días hábiles para que la persona denunciada remita a la Comisión Instructora escrito en el que alegue lo que interese respecto a la denuncia. En los dos días siguientes a sus respectivas entrevistas o dentro del mismo plazo que se conceda para cumplimentar el trámite de audiencia por escrito, en su caso, las personas implicadas podrán solicitar la práctica de las pruebas que consideren apropiadas para la defensa de sus intereses. La Comisión Instructora, decidirá sobre la idoneidad de las pruebas solicitadas por la persona denunciante, la victima si fuera diferente y la denunciada y podrá proponer otras adicionales y, posteriormente, deberá de practicar las pruebas admitidas. De las actuaciones practicadas y de las pruebas practicadas, el/la Instructor/a dejará constancia levantando acta e incorporándolo al expediente de investigación. Como criterio general, la duración estimada de esta fase de investigación será de treinta días naturales desde la presentación de la denuncia, siempre y cuando no existan circunstancias que requieran la ampliación de dicha duración estimada, práctica de diligencias adicionales de investigación, necesaria realización de desplazamientos para su práctica, declaración tardía de la presunta víctima por su propia petición, coincidencia con período vacacional o situaciones de incapacidad temporal. Se creará un expediente físico con la documentación de todas las actuaciones practicadas, que será custodiado por el/la Instructor/a. Fase III) Resolución. Para la resolución del caso El/La Instructor/a deberá emitir un informe, dirigido a la Dirección del Club/SAD, salvo casos de conflicto de interés en cuyo caso lo remitirá al Órgano de Cumplimiento del Club. El plazo orientativo para la emisión de dicho informe será de quince días naturales, computados desde el día siguiente a la finalización de la fase de investigación. El informe incluirá la siguiente información: – Los antecedentes del caso. – Las medidas preventivas, en su caso adoptadas, con carácter temporal y durante el curso de la investigación. – Diligencias de investigación practicadas. – Conclusiones y propuesta de acciones. Durante todo el proceso de investigación, se respetará el derecho a la intimidad de las personas implicadas, así como el deber de confidencialidad. Por dicho motivo, la identidad de las personas entrevistadas será preservada, en la medida en que resulte posible. Las personas intervinientes en la instrucción evaluarán el informe y, tras ello, propondrá a la Dirección del Club o al Órgano de Cumplimiento, según el caso, de forma fundamentada la adopción de acciones/medidas preventivas, correctoras o disciplinarias. Se informará a la presunta víctima y a la presunta persona acosadora de la finalización de la investigación. Si con motivo del resultado de la investigación se decide adoptar medidas disciplinarias, las mismas le serán debidamente notificadas por la Dirección del Club al afectado o afectada, conforme al convenio colectivo y normativa de aplicación.

9. Protección y medios

Protección de la salud de la plantilla. El Club adoptará las medidas correctoras pertinentes en relación con las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo para garantizar el derecho a la protección de la salud de los miembros de su organización. Algunas de estas medidas pueden ser: – Ayuda psicológica a la persona afectada. – Apoyo a la persona afectada para su total restablecimiento en su puesto de trabajo. – Garantizar que en el ámbito de la organización no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en investigaciones. Protección de las víctimas. En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta a la persona acosadora, en atención a la no suficiente gravedad de los hechos, no conlleve la extinción de su contrato, el Club tomará las medidas oportunas para que la persona acosadora y la víctima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas (que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales) tendrá preferencia de trato la persona acosada. En el caso de que se acredite que la denuncia por acoso sexual o acoso por razón de sexo constituye una denuncia falsa que tiene por objeto perjudicar a la persona denunciada se adoptarán las medidas disciplinarias pertinentes contra la persona denunciante. Incompatibilidad. En el caso de que el/la Instructor/a o cualquiera de los miembros de la Comisión de Instrucción designados por el Club se viera involucrado/a en un proceso de acoso o afectado/a por relación de parentesco o afectiva, amistad o enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación jerárquica inmediata, o por cualquier otro tipo de relación directa respecto a la persona afectada o a la persona denunciada, que pueda hacer dudar de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado/a para formar parte en dicho proceso, siendo sustituido/a de inmediato. Además, la persona denunciada o denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso. En estos supuestos, la Dirección del Club determinará quién tramitará el expediente.

10. Represalias

Si se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, la presunta víctima u otras personas involucradas en el proceso (testigos, compañeras, etc.), se haya determinado o no la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, la Dirección del Club/SAD adoptará también las medidas disciplinarias correspondientes sobre quien incurra en dichas conductas.