Article 13Igualdad real y efectiva para las mujeres

1. Medidas para la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. Debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad o los cuidados. Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial definido en el presente Acuerdo Marco, en particular, a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («LO 3/2007») e incorporando tal y como determina la propia ley, las condiciones necesarias para que la igualdad sea real y efectiva. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, entre otras. Todas las disposiciones contenidas en el presente artículo, incluidos los protocolos regulados en el anexo, tendrán carácter de norma supletoria, aplicable solamente en el caso de ausencia de regulación de esta materia en convenio colectivo sectorial, convenio colectivo de empresa, acuerdo colectivo, plan de igualdad o política empresarial aplicable a la empresa.

2. Principio de transparencia retributiva e igualdad en la retribución por trabajo de igual valor.

Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. El principio de transparencia retributiva se aplicará, a través de los instrumentos regulados en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En base al cumplimiento de elaboración de los registros retributivos en cada empresa, se garantiza que estos estén disponibles al menos en el primer semestre del año siguiente al ejercicio en cuestión, con información desagregada de todos y cada uno de los conceptos retributivos que componen el salario en la empresa, con una clasificación de la plantilla que vendrá determinada por el sistema de clasificación del convenio y los puestos existentes en cada empresa.

3. Negociación de los Planes de Igualdad.

Todas las empresas comprendidas en este convenio, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En el caso de las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este artículo según determina el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo («Real Decreto 901/2020»). La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas. Para grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, atenderán preferentemente planes de igualdad de grupo. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad se referirán, entre otras, a las siguientes materias: – Proceso de selección y contratación. – Clasificación profesional. – Formación. – Promoción profesional. – Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. – Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. – Infrarrepresentación femenina. – Retribuciones. – Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. También podrán contemplar las siguientes materias: violencia de género, salud laboral con perspectiva de género y comunicación. La comisión negociadora se constituirá según determina el artículo 5 del Real Decreto 901/2020. Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervienen en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.

4. Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

4.1 Todas las personas tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.

4.2 Asimismo, y en cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 14.2 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales –«Ley 31/1995»–). Por tanto, las medidas y procedimientos deberán garantizar esta protección a las personas trabajadoras frente a estas conductas con independencia de quién las ejerza, la relación contractual de las personas que intervienen, así como analizar la posible mayor exposición a sufrir el acoso sexual o por razón de sexo en el desempeño de la actividad laboral.

4.3 Definición. El artículo 7 de la LO 3/2007 define:

– El acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. – El acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

4.4 Con el objeto de prevenir y erradicar el acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, se establecen las siguientes medidas:

a) La empresa debe crear un entorno de respeto y trato cortés en el ambiente de trabajo, basado en los principios de igualdad de trato, no discriminación, respeto y dignidad.

b) Se facilitará información a todo el personal sobre los principios anteriores.

c) Se prohíben las insinuaciones o manifestaciones contrarias a los principios anteriores, tanto en el lenguaje como en la comunicaciones y actitudes.