Annex 2

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

CLÁUSULAS

1. Objeto, naturaleza y finalidad del Protocolo.

El presente Protocolo tiene por objeto establecer, en el ámbito del convenio colectivo denominación del convenio colectivo y con eficacia para las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional, un procedimiento de prevención, detección, intervención e investigación ante situaciones de acoso y violencia contra las personas LGTBI, garantizando una respuesta diligente, confidencial y respetuosa con la intimidad y la dignidad de todas las personas implicadas, y articulando medidas adecuadas para el cese inmediato de conductas discriminatorias y violentas, de conformidad con el deber empresarial de disponer de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI integrado en el conjunto planificado de medidas dirigidas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en las empresas.

2. Declaración de principios y compromiso de tolerancia cero.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio asumen un compromiso explícito de tolerancia cero frente a cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra las personas LGTBI, así como frente a cualesquiera prácticas discriminatorias directas, indirectas, múltiples o interseccionales relacionadas con la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, declarando nulas y sin efecto las decisiones, órdenes o actuaciones que generen o consoliden un trato desfavorable por tales causas, y comprometiéndose a mantener entornos de trabajo seguros, inclusivos y libres de violencia, con especial deber de prevención, detección y actuación inmediata cuando existan indicios, comunicaciones o conocimiento por cualquier vía de hechos potencialmente constitutivos de acoso o violencia.

3. Definiciones y conductas incluidas.

A los efectos del presente Protocolo, se entenderá por acoso discriminatorio cualquier conducta realizada por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que tenga por objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de un grupo en el que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, quedando comprendidas tanto las conductas presenciales como las ejecutadas mediante medios digitales o de comunicación, así como las órdenes, instrucciones o inducciones concretas, directas y eficaces para discriminar; se considerarán asimismo incluidas las manifestaciones de violencia, amenazas, coacciones, aislamiento, humillaciones, difusión de datos o rumores relativos a la orientación o identidad sexual o de género, y cualquier actuación que suponga una desventaja particular por prácticas aparentemente neutras que impacten de manera desfavorable en las personas LGTBI, sin perjuicio de la calificación laboral o disciplinaria que proceda conforme al régimen disciplinario aplicable.

4. Ámbito de aplicación subjetivo y objetivo.

El presente Protocolo será de aplicación a todas las personas que trabajen en las empresas incluidas en el ámbito funcional del convenio, con independencia de la modalidad contractual, jornada, grupo profesional, centro de trabajo o vínculo jurídico, y se aplicará igualmente a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios, así como, en cuanto resulte compatible con la organización preventiva y de cumplimiento, a quienes soliciten un puesto de trabajo, al personal puesto a disposición, a proveedores, clientes, visitas y cualesquiera personas que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa o interactúen con éste, cuando los hechos se produzcan en conexión con dicho ámbito.

5. Principios rectores y garantías del procedimiento.

La tramitación de cualquier actuación al amparo del presente Protocolo se regirá, en todo caso, por los principios de confidencialidad y reserva, respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas, protección de datos especialmente sensibles relativos a la orientación sexual o identidad sexual, imparcialidad en la instrucción, contradicción y audiencia de las personas implicadas en la medida necesaria para el esclarecimiento de los hechos, diligencia y celeridad en la investigación y resolución, presunción de inocencia de la persona denunciada, protección frente a represalias y garantía de indemnidad, así como adopción de medidas preventivas, cautelares y correctivas proporcionadas y orientadas al cese inmediato de la situación denunciada, debiendo garantizarse, además, el respeto a la intimidad de las personas trabajadoras en la negociación y aplicación de las medidas planificadas y, en particular, en la gestión de este Protocolo.

6. Canal de comunicación, acceso y personas legitimadas para activar el Protocolo.

El Protocolo podrá activarse mediante comunicación, queja o denuncia formulada por la persona afectada, por cualquier persona que tenga conocimiento de hechos potencialmente constitutivos de acoso o violencia, o por los cauces internos habilitados por la empresa en cumplimiento de sus obligaciones preventivas, debiendo garantizarse que el canal sea accesible y que permita una recepción y tramitación segura y confidencial de la información, sin perjuicio de que la empresa pueda disponer de canales complementarios integrados en su sistema interno de información o en otros procedimientos internos de actuación; en todo caso, la empresa deberá articular métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de situaciones de discriminación, y medidas adecuadas para su cese inmediato, activando una actuación diligente cuando exista conocimiento por cualquier vía de posibles hechos constitutivos de acoso o violencia.

7. Inicio, admisión y medidas de protección inmediatas.

Recibida una comunicación o denuncia, la empresa, a través del órgano o personas designadas conforme al presente Protocolo, realizará una valoración inicial para determinar la procedencia de activar el procedimiento y, en su caso, adoptará de manera inmediata las medidas de protección necesarias y proporcionadas para evitar la continuidad o agravación de la situación denunciada, preservar la seguridad e integridad de las personas implicadas y garantizar la confidencialidad; dichas medidas podrán incluir, con el alcance estrictamente necesario, la reorganización provisional de tareas, ajustes organizativos o medidas de separación funcional, sin perjuicio de la posterior determinación de medidas definitivas, y deberán aplicarse de forma que no supongan una penalización ni un perjuicio injustificado para la persona presuntamente afectada.

8. Órgano instructor, imparcialidad y participación de asesoramiento experto.

La instrucción y tramitación del procedimiento se atribuirá a órgano interno/Comisión instructora/designación garantizando su imparcialidad y la ausencia de conflicto de interés, pudiendo contar, cuando así se estime necesario, con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con intervención con voz y sin voto, y quedando sometidas todas las personas intervinientes al deber de sigilo y confidencialidad respecto de la información reservada, con prohibición de utilización de la documentación o datos fuera del estricto ámbito del procedimiento y para fines distintos de los que motivaron su obtención.

9. Tramitación del procedimiento: investigación, audiencia y práctica de diligencias.

El órgano instructor llevará a cabo una investigación eficaz orientada al esclarecimiento de los hechos denunciados, mediante la práctica de cuantas diligencias resulten razonables y proporcionadas, incluyendo entrevistas y toma de declaración a las personas afectadas y a quienes puedan aportar información, recabando la documentación pertinente y preservando en todo momento la confidencialidad, la intimidad y la dignidad de las personas implicadas; se garantizará la audiencia de las partes en términos adecuados al principio de contradicción, y se evitará toda actuación que suponga revictimización o exposición innecesaria de datos sensibles, con especial cautela en el tratamiento de datos relativos a orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

10. Consentimiento de la persona afectada cuando la denuncia no sea directa.

Cuando la comunicación o denuncia no sea presentada directamente por la persona presuntamente afectada, la activación del procedimiento procurará, en la medida compatible con la eficacia de la protección, recabar su consentimiento expreso e informado para iniciar actuaciones, sin perjuicio del deber empresarial de desplegar una actuación diligente de prevención y detección y de articular medidas adecuadas para el cese inmediato de situaciones discriminatorias cuando existan indicios o conocimiento suficiente de los hechos, preservando en todo caso la confidencialidad y minimizando la exposición de datos especialmente sensibles.

11. Resolución, medidas correctivas y coordinación con el régimen disciplinario.

Concluida la investigación, el órgano instructor emitirá una propuesta motivada y la empresa dictará resolución interna en la que se declarará, en su caso, la existencia de acoso o violencia contra personas LGTBI y se acordarán las medidas correctivas, preventivas y de protección que resulten adecuadas y proporcionadas, incluyendo, cuando proceda, la adopción de medidas disciplinarias conforme al régimen disciplinario aplicable y a lo previsto en las medidas planificadas, así como medidas de acompañamiento y seguimiento orientadas a asegurar el cese efectivo de la conducta y la no repetición; la empresa deberá garantizar la efectiva aplicación de las medidas acordadas tras la activación del Protocolo, evitando que el procedimiento se convierta en un instrumento meramente formal sin eficacia real.

12. Prohibición de represalias y nulidad de actos de reacción.

Queda prohibida toda represalia, amenaza de represalia o tentativa de represalia contra quienes formulen una comunicación o denuncia, comparezcan como testigos o participen en la investigación, así como cualquier decisión empresarial que suponga un trato desfavorable como reacción a una reclamación interna o a una acción administrativa o judicial dirigida a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación; dichos actos deberán considerarse nulos y sin efecto, sin perjuicio de las responsabilidades que puedan derivarse, debiendo garantizarse en todo momento la indemnidad de las personas que activen o colaboren con el Protocolo.

13. Coordinación con las medidas planificadas y posibilidad de integración en un protocolo general.

El presente Protocolo se integra en el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI que, en su caso, resulte aplicable en las empresas obligadas por dimensión de plantilla, y podrá entenderse cumplida la obligación de disponer de un protocolo específico cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y la violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o se amplíe específicamente para incluirlas, siempre que se garantice el cumplimiento del contenido mínimo y de las garantías procedimentales previstas para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

14. Confidencialidad, documentación y protección de la intimidad.

Todas las actuaciones, declaraciones, informes y documentación generados o recabados en el marco de este Protocolo tendrán carácter reservado, quedando restringido su acceso a las personas estrictamente necesarias para la tramitación y resolución, y debiendo preservarse la identidad y circunstancias personales de las personas implicadas, con particular protección de los datos relativos a orientación sexual e identidad sexual, expresión de género y características sexuales; el deber de sigilo y confidencialidad alcanzará a las personas integrantes del órgano instructor, a quienes presten apoyo o asesoramiento especializado y a cualquier persona que intervenga en el procedimiento, garantizándose el respeto a la intimidad de las personas trabajadoras en todas las fases de aplicación del Protocolo y en el marco de negociación y aplicación de las medidas planificadas.

15. Vigencia, difusión y aplicación a terceros en el ámbito organizativo.

El presente Protocolo entrará en vigor en la fecha de efectos del convenio colectivo y mantendrá su vigencia durante el periodo de aplicación de éste, sin perjuicio de su adaptación y mejora mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa cuando proceda, garantizándose su difusión efectiva y accesibilidad, y su aplicación a las personas comprendidas en su ámbito subjetivo, incluyendo a terceros que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa, conforme a lo previsto en el ámbito de aplicación del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Análisis

ANÁLISIS

Rango: Resolución Fecha de disposición: 28/09/2026 Fecha de publicación: 08/10/2026 Vigencia desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2029. Prorrogable. Referencias anteriores DE CONFORMIDAD con: el art. 90.2 y 3 del texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Ref.

BOE-A-2015-11430

). el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Ref.

BOE-A-2010-9274

). EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 24 de febrero de 2022 (Ref.

BOE-A-2022-3704

). Materias Contratas ferroviarias Convenios colectivos Ferrocarriles subir Contactar Sobre la sede electrnica Mapa Aviso legal Accesibilidad Proteccin de datos Sistema Interno de Informacin Tutoriales Empleo en la AEBOE Agencia Estatal Boletn Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid