Article 14Conceptos retributivos

1. Salario base:

1.1 El salario base es la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo en función de su nivel profesional.

1.2 El salario mínimo inicial a percibir por la persona trabajadora por la prestación de sus servicios es el fijado para cada grupo profesional en la tabla anexa, para cada ejercicio.

2. Gratificaciones extraordinarias:

2.1 Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio percibirán anualmente dos gratificaciones extraordinarias. Una en el mes de julio, que habrá de pagarse durante los cinco primeros días de dicho mes, y otra en Navidad. No obstante lo anterior las empresas podrán prorratear las pagas extraordinarias a lo largo del año. El importe de las gratificaciones extraordinarias vendrá determinado por el Salario Base más el Plus de Productividad, en el supuesto de estar implantado.

2.2 En los casos de nueva incorporación, reintegro o cese, la cuantía de las pagas extraordinarias se calculará en proporción al tiempo trabajado durante el año.

3. Complemento por horas nocturnas:

Las personas trabajadoras, por las horas que realicen entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, percibirán un plus equivalente al 25% del salario base más la parte proporcional de las pagas extraordinarias del convenio. Se aplicará la siguiente fórmula de cálculo para determinar el valor de la hora de trabajo nocturna: No será aplicable este plus respecto de aquellas personas trabajadoras que sean objeto de contratación específica para prestar servicios en el turno nocturno, sin perjuicio de los recogido en el artículo 36.2 E.T.

4. Plus de productividad:

En el ámbito de cada empresa podrá estipularse un sistema de retribución en función de la productividad, sistema que podrá afectar a todas o a una parte de las personas trabajadoras de la empresa, en función de sus cometidos; en tal caso se negociará entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de un pacto de ámbito empresarial –o concretado a un determinado centro de trabajo– por medio del cual se regulará la percepción de un complemento salarial VARIABLE por cantidad y/o calidad de trabajo en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, bajo la denominación de Plus de Productividad. La implantación o modificación de un régimen de incentivos en ningún caso podrá suponer que, a igual actividad se produzca una pérdida en la retribución de la persona trabajadora, por este concepto y en el mismo puesto de trabajo. Corresponde a la dirección de la empresa previa consulta con los Comités de Empresa, los Delegados/as de Personal, o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinación de los rendimientos tomando como medida:

1. Se considerará rendimiento normal o mínimo y, por lo tanto exigible, el 100 de la escala de valoración centesimal, que equivale al 75 de la norma británica y el 60 Bedaux, que es el rendimiento de una persona trabajadora medio entregado a su trabajo, sin estímulo de una remuneración o incentivo.

2. Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada persona trabajadora en cada puesto de trabajo en las condiciones normales de su centro y en un período de tiempo significativo.

3. Rendimiento óptimo es el 133, 100 u 80, en cada una de las escalas anteriores citadas. Es un rendimiento que no perjudica la integridad de una persona trabajadora normal, física ni psíquicamente durante toda su vida laboral, ni tampoco le impide un desarrollo normal de su personalidad fuera del trabajo.

4. Por acuerdo de la Dirección de la empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, se establecerá la tarifa del plus de productividad que supere el rendimiento normal o mínimo. En esta tarifa y en el conjunto de los pactos de retribución por productividad a establecer en las empresas, se habrán de contemplar los siguientes principios:

A. Porcentajes mínimos de retribución: – Toda persona trabajadora que obtenga rendimiento normal o mínimo y, por lo tanto exigible, no será retribuido por este plus. – A partir del rendimiento mínimo exigible, se establecerán los incentivos a abonar para los rendimientos que se puedan calificar como «rendimiento habitual», –en torno a un KB 1,20–, y «rendimiento óptimo» –en torno al KB 1,33–, rendimientos para los que corresponderá ya a cada empresa y sistemas de productividad a implantar el determinar, de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras y siguiéndose criterios técnicos objetivables de medición, los porcentajes que el Plus de Productividad pueda llegar a suponer con respecto al Salario Base –y se abonará y denominará como Plus de Productividad. B. Los valores o mediciones, que se establezcan en un pacto de productividad en una empresa, se podrán modificar en el futuro por la concurrencia de las siguientes causas:

a) mecanización.

b) mejora de instalaciones que faciliten la realización del trabajo.

c) cuando se fije el valor definitivo de un trabajo que antes, por ser de primera serie, tenía adjudicado un valor provisional.

d) cambios de método operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.

e) cuando exista error de cálculo.

C. La empresa podrá suspender total o parcialmente la aplicación del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteren el proceso productivo o que se han incumplido los métodos de trabajo establecidos. D. Se podrán contemplar en la determinación de los rendimientos objeto de retribución, tanto criterios de cantidad como de calidad en el producto obtenido, estableciéndose factores de corrección para el caso de defectos de calidad en el producto imputables a la persona trabajadora. E. En procesos productivos en los que intervenga un colectivo de personas trabajadoras que no sean susceptibles de medición en su rendimiento individual, sino en el resultado del colectivo, se retribuirá el plus de productividad o, en su caso, el plus de convenio en función del resultado medio o del resultado global que se obtenga por ese grupo o colectivo de personas trabajadoras (cadenas de elaboración automatizadas, etc.). F. Aquellas empresas que opten por la implantación de un régimen retributivo mediante sistemas de medición de la productividad, vendrán obligadas a abonar a la persona trabajadora, además del salario base y demás complementos establecidos en este convenio, el Plus de Productividad que resulte del pacto que se negocie y establezca de mutuo acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras y siempre sobre la base de estudios y mediciones técnicas efectuadas por personal ajeno a la empresa y objetivables en sus resultados. En el caso de mandos o productores indirectos respecto de los cuales no sean aplicables criterios de productividad y/o medición de su rendimiento ni a nivel individual ni extrayéndolo de resultado medio de colectivos, se les abonará en los términos regulados en este convenio. En todo caso el salario base, es el salario mínimo de convenio, de modo que el plus de productividad siempre será una cantidad a más a percibir a partir del salario base y del plus de convenio.

5. Plus de trabajo penoso en cámaras frigoríficas de congelación.

1. Plus de trabajo penoso en cámaras frigoríficas de congelación. Al personal que por habitual función, continua o discontinua, trabaje en túneles o cámaras de congelación, soportando temperaturas de la banda de congelación de –18 grados C ó inferiores, percibirá un complemento del 20 por ciento del salario base de este convenio, por el tiempo trabajado en dichas condiciones.

Se entenderá devengado el plus penoso en congelación aun cuando la temperatura de la banda de –18 grados C, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutención o apertura de puertas motivada por entrada o salida de mercancía.

2. Por la naturaleza funcional del plus de penosidad, éste dejará de abonarse en todos los casos cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote a la persona trabajadora de las medidas de protección individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entenderán como medidas que eviten el riesgo las que supongan que la persona trabajadora no sufra las bajas temperaturas de las cámaras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminación de esta circunstancia.