Annex UNICONÚM. 3

Código de conducta y protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral, la violencia y otras conductas contrarias a la dignidad en el trabajo

1. Introducción y ámbito de aplicación

La Dirección de Severiano Servicio Móvil, SAU, manifiesta su compromiso firme con la protección de la dignidad, la integridad física y moral, la salud y el bienestar de todas las personas que desarrollan su actividad dentro de su ámbito organizativo. La Empresa declara su tolerancia cero frente al acoso laboral o psicológico, la violencia en el trabajo, el abuso de autoridad y cualquier otro comportamiento intimidatorio, hostil, humillante, degradante u ofensivo que pueda afectar a la dignidad o a la salud de las personas. Con esta finalidad, Severiano Servicio Móvil, SAU, establece el presente Protocolo como instrumento para prevenir estas conductas, facilitar su detección y comunicación, investigar los hechos con las debidas garantías y adoptar, cuando resulte necesario, las medidas preventivas, cautelares, correctoras, organizativas o disciplinarias que correspondan. El presente Protocolo se adopta de conformidad con los artículos 10, 15 y 18 de la Constitución Española; los artículos 4.2.d), 4.2.e), 17, 19 y concordantes del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el Convenio número 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; y las demás normas legales, convencionales y preventivas que resulten aplicables. Su aplicación se realizará respetando la normativa vigente en materia de protección de datos personales, tutela judicial efectiva y presunción de inocencia. El presente Protocolo será aplicable en todo el territorio estatal a las personas trabajadoras de Severiano Servicio Móvil, SAU, con independencia de la modalidad contractual, categoría profesional, puesto de trabajo, centro, jornada o antigüedad. También será aplicable, en la medida en que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo o de control de la Empresa, al personal puesto a disposición por empresas de trabajo temporal, personas en prácticas o formación, personal autónomo, personas pertenecientes a empresas contratistas o subcontratistas, candidaturas etc. En estos casos, Severiano Servicio Móvil, SAU, adoptará las medidas que se encuentren dentro de su ámbito de control y activará los mecanismos de coordinación empresarial que correspondan. Cuando los hechos pudieran quedar comprendidos en más de un protocolo de los vigentes en la Empresa, se realizará una valoración inicial conjunta y se tramitará un único procedimiento, evitando investigaciones paralelas. El informe final deberá valorar todas las posibles manifestaciones de acoso, violencia o discriminación concurrentes. El objetivo del presente Protocolo es establecer un sistema eficaz para prevenir, detectar, comunicar, investigar y resolver posibles situaciones de acoso laboral, violencia o abuso de autoridad, protegiendo la salud y los derechos de las personas afectadas y garantizando, al mismo tiempo, los derechos de defensa y la presunción de inocencia de la persona denunciada. El Protocolo velará especialmente por: – Promover una cultura preventiva y un entorno de trabajo respetuoso. – Identificar y evaluar los factores organizativos o psicosociales que puedan favorecer la aparición de situaciones de violencia o acoso. – Facilitar canales seguros y accesibles de comunicación. – Investigar las denuncias con objetividad, imparcialidad y confidencialidad. – Adoptar medidas cautelares cuando sean necesarias para proteger a las personas y preservar la investigación. – Diferenciar las situaciones de acoso laboral de los conflictos interpersonales y del ejercicio legítimo de las facultades empresariales. – Adoptar medidas correctoras, organizativas, preventivas, reparadoras o disciplinarias cuando resulten procedentes. Todas las personas que intervengan en el procedimiento serán tratadas con respeto y objetividad. La presentación de una denuncia no supondrá por sí misma la constatación de los hechos ni la atribución anticipada de responsabilidad.

2. Objetivos y declaración de principios

El objetivo de este protocolo es desarrollar un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso en el ámbito laboral, garantizando el derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad y celeridad las denuncias que se presenten. Este protocolo velará especialmente por: – Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones que atenten contra los derechos de las personas trabajadoras. – Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias frente a conductas que atentan contra los derechos de las personas en este ámbito. – Determinar la necesidad de tomar medidas cautelares durante el proceso de investigación hasta la resolución definitiva del procedimiento. – Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando su victimización secundaria o revictimización, y plantear las medidas de reparación que sean necesarias en el caso de constatarse que ha existido una conducta de acoso laboral. – Adoptar medidas disciplinarias contra la persona agresora o acosadora cuando se constate la conducta denunciada.

3. Conceptos y definiciones

A los efectos del presente Protocolo, se entenderá por violencia y acoso en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas inaceptables que, ya se manifiesten de manera repetida, tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico o económico a una persona. Se considera acoso laboral o psicológico la exposición reiterada o sistemática de una persona, en el ámbito del trabajo, a conductas de violencia psicológica, hostiles, abusivas, intimidatorias, humillantes o degradantes que, atendiendo a su naturaleza, intensidad, frecuencia, duración y contexto, tengan por objeto o produzcan el efecto de atentar contra su dignidad, menoscabar su integridad moral o su salud, aislarla, desacreditarla profesionalmente o perturbar gravemente su vida laboral. El acoso laboral podrá ser: – Descendente: cuando proceda de una persona que ocupe una posición jerárquica superior. – Ascendente: cuando se dirija contra una persona jerárquicamente superior por parte de una o varias personas subordinadas. – Horizontal: cuando se produzca entre personas situadas en un nivel jerárquico equivalente. – Mixto: cuando intervengan personas de distintos niveles jerárquicos o concurran varias de las modalidades anteriores. Conductas que pueden constituir acoso laboral: Sin carácter exhaustivo, podrán constituir acoso laboral cuando se realicen de forma reiterada o sistemática y alcancen la intensidad suficiente: – Aislar deliberadamente a una persona o impedir injustificadamente su comunicación con el resto del equipo. – Excluirla de reuniones, comunicaciones o actividades necesarias para el desempeño de su puesto. – Ocultarle reiteradamente información indispensable con la finalidad o el efecto de provocar errores. – Difundir rumores, burlas o comentarios humillantes. – Amenazarla reiteradamente con consecuencias laborales improcedentes. – Incitar a otras personas a aislarla, hostigarla o desacreditarla. Conductas que, con carácter general, no constituyen acoso laboral: Con carácter general, no constituirán acoso laboral, por sí solos: – Los conflictos o desacuerdos profesionales puntuales. – Las diferencias de opinión sobre la organización o ejecución del trabajo. – Las órdenes e instrucciones laborales legítimas. – La supervisión ordinaria del rendimiento y del cumplimiento de las obligaciones laborales. – La comunicación respetuosa de errores o deficiencias profesionales. – La fijación de objetivos razonables y proporcionados. – Situaciones de tensión o sobrecarga de trabajo que no estén dirigidas específicamente contra una persona. Estas actuaciones podrán ser objeto de valoración preventiva, organizativa o laboral cuando resulten inadecuadas, desproporcionadas o generen riesgos psicosociales, aunque no se califiquen como acoso. El ejercicio de las facultades empresariales deberá realizarse siempre con respeto a la dignidad, de forma razonable, proporcionada y no discriminatoria.

4. Medidas preventivas

Con la finalidad de establecer un mecanismo que determine como actuar de manera efectiva e integral ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso se implantarán las siguientes medidas: – Difusión y comunicación del protocolo a toda la plantilla, incluyendo la entrega del presente protocolo al personal de nueva incorporación a la empresa. – Promover un ambiente de trabajo basado en los principios de igualdad de trato y respecto entre las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras de la plantilla tienen derecho a presentar denuncias si se produce acoso y/o violencia contra las personas en el ámbito laboral, las cuales serán tratadas con celeridad, rigor y confidencialidad. Las denuncias pueden ser presentadas por la persona acosada o en su defecto, si ésta lo desea, por una tercera persona a petición expresa, deberán contener la descripción de los incidentes y ser dirigidas a la Dirección del departamento de Recursos Humanos ([email protected]), con domicilio en el Polígono Industrial Os Airios, Sección 2, Nave 4. 15320 As Pontes (A Coruña), a través del canal de denuncias de la empresa que consta en su web o al correo electrónico interno de denuncias. El protocolo de actuación establece procedimiento informal (se trata de una solución al conflicto mediante un acercamiento entre las partes, mediado por el instructor/a), seguido de un procedimiento formal, para el caso que el informal no sea efectivo, en el que se pretende que la conducta de acoso cese de forma rápida y efectiva y que los trámites se realicen con rigor y confidencialidad. Se garantiza la perspectiva de género en el diseño y la aplicación de todas las medidas preventivas, procedimentales y reactivas.

5. Medidas proactivas y garantías procedimentales

Comisión de tratamiento de denuncias por acoso laboral Se constituirá una Comisión para el tratamiento de las denuncias de acoso laboral, como órgano encargado de la tramitación de todos los procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente protocolo. Dicha Comisión estará integrada por las personas designadas para la comisión del convenio de la empresa que consistirá en dos personas, una por parte de Severiano Servicio Móvil, SAU, y una por parte de la representación de las personas trabajadoras, quedando constituida por las siguientes personas: – Por parte de Severiano Servicio Móvil, SAU: Dirección de Recursos Humanos o persona que se designe. – Por parte de la representación social: Una persona designada en la comisión negociadora del Convenio de Empresa o persona que se designe. Se designa a la dirección de Recursos Humanos de la empresa, que será responsable de nombrar a la persona instructora cuyas acciones serán impulsar, supervisar y determinar las actuaciones para resolver el expediente y la encargada de elaborar el Informe de las actuaciones realizadas, además será la persona encargada de la tramitación administrativa del expediente informativo y de informar a la comisión, realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación. Finalizada la instrucción por la persona instructora, la comisión emitirá un informe final de conclusiones que se enviará a la dirección. Procedimiento de actuación Se pone a disposición de la persona trabajadora afectada por acoso a seguir con el procedimiento, sin perjuicio del uso por parte de la víctima de las vías administrativas, judiciales o cualesquiera otras que estime oportunas. Así mismo, se informará a la comisión de seguimiento del plan de igualdad, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso. Fase I. Denuncia. La denuncia deberá formalizarse por escrito dirigiéndose a través del canal o correo electrónico interno de denuncias, el gestor del canal de denuncias o la Dirección de Recursos humanos será la receptora de la totalidad de los casos. La denuncia de una situación de acoso en el trabajo se deberá realizar por la persona afectada o por una tercera persona, o por los representantes legales de las personas trabajadoras que tengan conocimiento de los hechos debiendo identificarse obligatoriamente. Cuando la denuncia sea presentada por una tercera persona, será necesario recabar el consentimiento expreso e informado de la persona afectada para iniciar el procedimiento previsto en este protocolo. Sin perjuicio de ello, la empresa podrá adoptar las medidas preventivas generales que resulten necesarias cuando tenga conocimiento de hechos que puedan afectar a la seguridad, salud o dignidad de las personas. Como norma general, se atenderán denuncias anónimas, en las que no pueda identificarse a la persona denunciante a través del canal de denuncias. En caso de recibir una denuncia de estas características, la persona instructora podrá realizar una toma de declaración o solicitar ampliación de información a través del canal si es anónimo, si lo considera necesario en función de la gravedad de los hechos denunciados, las pesquisas o recopilación de información que crea necesaria en el centro de trabajo o departamento donde supuestamente han ocurrido los hechos, siempre que se conozca a partir de la información facilitada en la denuncia. Si tras esa investigación, no es posible identificar claramente a los sujetos implicados en los hechos trasladados, la persona instructora o la comisión emitirá un informe manifestando su decisión de cerrar el caso o plantear alguna medida de prevención o seguimiento, si así lo considera. La denuncia deberá ser por escrito incluyendo el contenido mínimo legal, sin la necesidad de cubrir los datos del denunciante, pero si las cuestiones previas que requiere el canal de denuncias web. Tanto la víctima del acoso por razón de orientación sexual, identidad género y/o expresión de género, como la persona denunciada tendrán derecho a ser acompañadas y/o asesoradas por la representación legal (RLPT) si lo solicitan expresamente, a lo largo de todo el procedimiento. En el caso de que alguna de las personas que componen la Comisión se viera afectado/a por relación de parentesco o afectiva, amistad o enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación jerárquica inmediata, o por cualquier otro tipo de relación directa respecto a la persona afectada o a la persona denunciada, que pueda hacer dudar de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidada para formar parte en dicho proceso. Además, la persona denunciada o denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso. En estos supuestos, cada una de las partes determinará quién participará en la Comisión para tramitar el expediente y podrán nombrarse personas sustitutas. Todas las actuaciones del expediente informativo se llevarán de forma confidencial, ya que puede verse afectada la intimidad y honorabilidad de las personas. Por ello, todas las personas intervinientes en el procedimiento (denunciante, denunciado/a, instructor/a, testigos, representantes del personal, etc.) están sujetas al deber de secreto y obligadas a mantener la confidencialidad. Fase II. Investigación. Recibida la denuncia se iniciará la fase de investigación. La fase de investigación se iniciará con una entrevista personal/telemática del Instructor/a con la persona denunciante, de la que se tomará debida nota de su declaración o mediante la solicitud de ampliación de información a través del canal. Se pondrá en contacto con la persona denunciante en un plazo máximo de 72 horas a la recepción de la denuncia. Si la persona denunciante no coincide con la presunta víctima, tras la declaración de la persona denunciante, en un plazo máximo de 72 horas se pondrá en contacto con la presunta víctima para tomarle también declaración y conocer su versión de los hechos de primera mano y, por tanto, ratifique los hechos denunciados. Tras la/s entrevista/s con la persona denunciante o la víctima, se notificará el inicio del procedimiento de investigación a la persona denunciada y será citada para su audiencia. Para proteger a la presunta víctima y evitar el contacto con la presunta persona agresora y las interferencias durante el proceso de investigación, la Comisión podrá proponer medidas cautelares, si lo considera oportuno, mientras dure la investigación y hasta su resolución. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo continuado de sus condiciones de trabajo, ni ninguna modificación sustancial de las mismas y deberán ser aceptada por la presunta víctima. En esta fase, el objetivo principal es conocer en qué situación se encuentra la persona afectada e investigar los hechos denunciados. Para ello, la persona instructora podrá llevar a cabo entrevistas u otras actuaciones de investigación con cualquiera de las personas implicadas, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil, para poder concluir si es un caso de acoso laboral. De las actuaciones practicadas, el/la Instructor/a dejará constancia en el acta, tomas de declaración o videollamadas. De las actuaciones realizadas y de los documentos revisados, el/la Instructor/a dejará constancia dentro del expediente de investigación. Como criterio general, la duración estimada de esta fase de investigación será de veinte días hábiles (esto es, sábados, domingos y festivos excluidos) desde la presentación de la denuncia, siempre y cuando no existan circunstancias que requieran la ampliación de dicha duración estimada, práctica de diligencias adicionales de investigación, necesaria realización de desplazamientos para su práctica, declaración tardía de la presunta víctima por su propia petición, coincidencia con período vacacional o situaciones de incapacidad temporal notificada. Durante todo el proceso de investigación, se respetará el derecho a la intimidad de las personas implicadas, así como el deber de confidencialidad. Fase III. Resolución. La comisión deberá emitir un informe de conclusiones a la dirección de la empresa, con la información que le facilite el instructor/a. El plazo orientativo para la emisión de dicho informe será de quince días hábiles (esto es, sábados, domingos y festivos excluidos), computados desde la finalización de la fase de investigación. El informe incluirá la siguiente información: Antecedentes del caso, Medidas cautelares o preventivas, en su caso adoptadas, con carácter temporal y durante el curso de la investigación, Diligencias de investigación practicadas y las Conclusiones y propuesta de acciones. Medidas reactivas y plan de acción. La Dirección de Recursos Humanos una vez concluido el informe de Comisión, adoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de tres días laborables. La decisión adoptada se comunicará por escrito a las personas afectadas directamente y a la Comisión, ambos deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso. Las medidas disciplinarias que puedan resultar como conclusión del expediente, serán comunicadas a la persona trabajadora, conforme a lo establecido en el Convenio colectivo y normativa de aplicación. La empresa adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, a modo de ejemplo, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, adecuándose a cada situación. El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.

6. Tratamiento de la información y protección de datos

Los datos personales tratados durante el procedimiento se utilizarán exclusivamente para prevenir, investigar y resolver las conductas objeto del protocolo. El acceso al expediente quedará limitado a las personas que intervengan directamente en su tramitación y decisión. Se aplicarán los principios de minimización, limitación de la finalidad, exactitud, seguridad y confidencialidad. Los datos se conservarán durante el tiempo estrictamente necesario para tramitar el procedimiento y atender las responsabilidades que puedan derivarse. Finalizados los plazos aplicables, serán suprimidos o bloqueados conforme a la normativa de protección de datos. La información facilitada a las comisiones de seguimiento o a la representación legal de las personas trabajadoras será estadística y anonimizada, salvo que exista una habilitación legal o consentimiento que permita comunicar información individualizada.