Article 21Definición del sistema de evaluación de la actuación

El Sistema de Evaluación de la Actuación que aquí se define permite impulsar el desarrollo de las personas en su actividad e incentivar el esfuerzo personal y su contribución a los objetivos del Grupo. Con este sistema, se pretende:

a) Orientar la actuación hacia la mejora del desempeño profesional y la estrategia del Grupo Enagás (Desarrollo).

b) Comunicar con claridad los atributos de una actuación profesional eficaz (Expectativas de Desempeño).

c) Reconocer con objetividad y homogeneidad la actuación profesional y motivar la mejora continua y profesional a través del desarrollo y promoción económica (Reconocimiento y Equidad).

En consecuencia, la Evaluación de la Actuación constituye un elemento fundamental para potenciar y consolidar un modelo de Promoción Profesional, centrado en las necesidades que se derivan del desempeño de la actividad profesional y en coherencia con la estrategia global del Grupo Enagás. Los criterios que guían este nuevo Sistema son los siguientes: – Coherencia. El sistema incorpora y es consecuente con los valores y objetivos del Grupo, al tiempo que garantiza la consistencia con el resto de políticas de RRHH. – Objetividad. Tanto en lo que se refiere a la evaluación, como a los resultados, el sistema trata de garantizar la objetividad y homogeneidad de todas las actuaciones. – Equidad. Tanto en lo que se refiere a los evaluadores como a la distribución económica de los complementos, el sistema procura mantener un tratamiento no discriminatorio. – Operatividad. El funcionamiento del sistema debe ser ágil, práctico y sencillo, evitando que su operativa se convierta en un obstáculo para su implementación y eliminando al máximo la burocracia. – Continuidad. El sistema trata de consolidar un ciclo de actuación a medio y largo plazo cuyo objetivo es, en última instancia, el desarrollo profesional de los trabajadores en sintonía con la estrategia de la organización. – Transparencia. El sistema persigue fomentar la transparencia durante todas sus actuaciones, tanto en referencia al resultado y puntuación obtenida en el proceso como a fomentar la comunicación entre evaluado y evaluador a través de una reunión de evaluación entre ambos. Dicho sistema debe permitir recoger datos de la actuación de los trabajadores de una forma objetiva, coherente y sistemática y se estructura en los siguientes puntos:

1. Criterios y método de la evaluación.

El sistema de evaluación de la actuación consta de los siguientes elementos: a. Evaluación anual realizada por el superior jerárquico e innovación. b. Formación. c. Trayectoria Profesional. d. Pruebas objetivas. a. Evaluación anual realizada por el superior jerárquico e innovación. Esta evaluación tiene como base diferentes competencias identificadas por su conexión, tanto con las funciones desarrolladas por todos los Grupos Profesionales, como con los valores y estrategia de la Organización. Dichas competencias son: Trabajo en equipo Innovación Orientación a resultados Gestión del negocio Gestión de personas Comunicación Técnico. A. Alta Cualif. Trabajo en Equipo. Mejora continua e innovación. Orientación a Resultados. Análisis y Toma de Decisiones. Coordinación de equipos. Negociación e influencia. Especialista Técnico. B. General. Trabajo en Equipo. Mejora continua e innovación. Orientación a Resultados. Análisis y Toma de Decisiones. Coordinación de equipos. Negociación e influencia. A.

MM.II.

Trabajo en Equipo. Mejora continua e innovación. Orientación a Resultados. Análisis y Toma de Decisiones. Coordinación de equipos. Negociación e influencia. Admvo. e Inform. B. General. Trabajo en Equipo. Mejora continua e innovación. Orientación a Resultados. Análisis y Toma de Decisiones. Coordinación de equipos. Negociación e influencia. A. Tco.Aydte. Trabajo en Equipo. Mejora continua e innovación. Orientación a Resultados. Análisis y Toma de Decisiones. Coordinación de equipos. Negociación e influencia. S. Aux. B. General. Trabajo en Equipo. Mejora continua e innovación. Orientación a Resultados. Análisis y Toma de Decisiones. Coordinación de equipos. Negociación e influencia. A partir de dichas competencias, se establecen criterios de actuación objetivos, configurados en descripciones de comportamientos observables y basados en la realidad del trabajo de cada uno de los Grupos Profesionales. El método que se establece para medir dichos criterios de actuación, es una evaluación anual, realizada por el Superior Jerárquico de cada participante y referida a la actuación del personal durante el año objeto de evaluación. Esta evaluación se soporta en un cuestionario desarrollado y acordado por la Comisión de Desarrollo, y tiene como base las competencias anteriormente señaladas. Dicho cuestionario se desglosa en evidencias de conducta, asociadas a las distintas competencias. El evaluador deberá determinar, de una forma objetiva, la frecuencia con la que cada conducta se manifiesta en la persona evaluada. Asimismo, con el objetivo de fomentar una participación directa en el proceso por parte del evaluado, el sistema contempla la cumplimentación de un cuestionario de autoevaluación por parte del evaluado, de forma que éste pueda compartir su visión con respecto a su actuación anual con su evaluador. Adicionalmente, de cara a garantizar esa participación y una mayor transparencia en el proceso, evaluador y evaluado mantendrán una reunión de evaluación anual, donde comentar de forma conjunta la actuación desarrollada por el empleado durante el año y generar de este modo una evaluación final consensuada y acordada por ambas partes. En caso de situación de no conformidad con la evaluación entre las partes, la Comisión Paritaria de Desarrollo será el órgano responsable de analizar y resolver el desacuerdo, garantizando los criterios de objetividad y equidad en la aplicación del Sistema. Por último, dentro de este elemento del sistema, aquellos empleados que tengan una participación directa y activa en propuestas de innovación y/o mejora continua destacadas, obtendrán una puntuación adicional de acuerdo al Procedimiento de Funcionamiento establecido, como reconocimiento por su esfuerzo y dedicación adicional al desarrollo de la compañía. b. Formación. El sistema pretende reconocer a aquellas personas comprometidas con su formación continua y desarrollo profesional dentro del Grupo Enagás. Por ello, todos los empleados del grupo partirán en este apartado con el total de puntos asignado a este elemento. La Comisión Paritaria de Desarrollo restará puntuación sobre este concepto en caso de inasistencia o cancelación injustificada de la formación presencial sin antelación suficiente, no realización de la formación virtual (e-learning) convocada por la compañía, o realización de la misma fuera del plazo comunicado. Adicionalmente, se reconocerá con puntos adicionales a aquellos empleados que soliciten y realicen de forma voluntaria formación virtual (e-learning) del catálogo disponible de cursos en el Portal Avanza. c. Trayectoria profesional. Con el objetivo de reconocer la trayectoria de la actuación de los empleados del Grupo y su contribución de forma continuada a los resultados, este elemento del sistema contempla la valoración de la trayectoria de puntuaciones obtenidas durante los últimos años conforme a lo que se establece en el Procedimiento de Funcionamiento. d. Pruebas objetivas. Se basa en la realización de pruebas por parte del evaluado para valorar sus competencias (conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes que posee la persona y que se ponen de manifiesto en el desempeño de su trabajo). La validez del resultado de dichas pruebas tendrá una duración determinada de acuerdo a lo especificado en el Procedimiento de Funcionamiento. La suma de las puntuaciones ponderadas de los cuatro elementos del sistema genera una puntuación final para cada empleado, en base a la cual la Comisión Paritaria de Desarrollo decidirá la asignación de los Complementos de Desarrollo Profesional. La ponderación de cada elemento también será una competencia de la Comisión, de manera que se garantice de forma continuada el cumplimiento de los criterios de equidad y objetividad en la aplicación del sistema. Adicionalmente, para garantizar una mejor distribución de estos complementos entre todo el colectivo participante del sistema, la Comisión aplicará factores correctores sobre la puntuación final obtenida a aquellos profesionales que hayan recibido Complemento de Desarrollo Profesional en el corto plazo. De forma previa al cierre del proceso y asignación de los Complementos de Desarrollo Profesional, la Dirección comunicará de forma individual a cada participante su resultado en cada uno de los elementos del Sistema, así como su puntuación final.

2. Colectivo.

Estará incluido en el proceso de Promoción Profesional todo el personal de convenio del Grupo Enagás encuadrado en los Niveles Básico y de Desarrollo. Al personal encuadrado entre el nivel de entrada y el nivel básico, le será de aplicación el sistema establecido en el artículo 12 y en el anexo 1. Los empleados que voluntariamente deseen quedar excluidos del proceso de Promoción Profesional, deberán comunicarlo a la Dirección General de Recursos de Enagás dentro de los plazos que se establezcan, a tal efecto, en la convocatoria anual.

3. Calendario.

El Sistema de Promoción Profesional se aplicará con una periodicidad anual y deberá publicarse y materializarse en la medida de lo posible dentro del primer trimestre del año posterior al ejercicio evaluado.

4. Tratamiento económico.

El reparto del presupuesto anual se hará siguiendo el criterio de equidad. Para ello, se tomará como referencia la distribución porcentual por Grupo Profesional y Banda Retributiva, que presente el colectivo afectado por este sistema a 31 de diciembre del ejercicio de evaluación. La distribución se realizará, siempre que sea posible, llegando hasta el nivel evaluador de forma proporcional al volumen de profesionales gestionados, con el objetivo de minimizar las posibles diferencias de criterio derivadas de contar con distintos evaluadores. El Complemento de Desarrollo Profesional finalmente asignado a cada profesional tendrá una parte consolidable (50 %) en su retribución bruta anual y otra parte no consolidable (50 %), garantizando de este modo que con el presupuesto anual acordado se pueda reconocer y recompensar económicamente la actuación del máximo número de profesionales. Una vez finalizado el proceso de evaluación, la Dirección hará pública la asignación de los Complementos de Desarrollo Profesional, que correspondan en aplicación del tratamiento económico previsto en la convocatoria, con fecha de efecto 1 de enero del ejercicio al que pertenezca la evaluación. El empleado podrá percibir dentro de su intervalo retributivo, Niveles de Desarrollo completos o determinados porcentajes de la diferencia entre éstos. Dicha cantidad es siempre adicional al Nivel de Desarrollo y Complemento DCP que ostentara el empleado.